Télétravail et circonstances exceptionnelles

Compte tenu de l’actualité, et afin de limiter la propagation du coronavirus, il est demandé aux employeurs (société, association, etc.) d’organiser du télétravail ou du travail à distance lorsque cela est possible. Cette note reprend les informations habituelles sur la mise en place du télétravail, ainsi que les préconisations en vigueur concernant le COVID-19. Un point est également fait sur la situation des parents d’enfants de moins de 16 ans dans l’impossibilité de télétravailler.

  1. Textes applicables

Article L.1222-9 du code du travail est suivant. Lien vers l’article – Legifrance

  1. Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail est une forme d’organisation du travail. Il permet au salarié, en principe de façon volontaire, de travailler en dehors des locaux de son employeur. Compte tenu de la situation sanitaire en France actuellement, le télétravail peut être imposé aux collaborateurs dont la présence au sein de la structure n’est pas indispensable.

  1. Quelle est l’organisation matérielle du télétravail ?

Le télétravail est basé sur la possibilité d’accéder aux technologies d’information et de la communication. L’employeur doit donc s’assurer que le salarié a les outils pour travailler à distance (ordinateur, accès au serveur, connexion internet, etc.).

  1. Comment mettre en place le télétravail ?

En principe, le télétravail ne peut être mis en place que par la conclusion d’un accord collectif, ou d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur veulent avoir recours au télétravail, ils doivent conclure un accord écrit. Le salarié peut donc directement solliciter son employeur.

 

Circonstances exceptionnelles, le cas du COVID-19

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Compte tenu de la situation sanitaire actuelle en France, les salariés pouvant travaillés en télétravail sont invités à le faire. La possibilité d’imposer le télétravail à un salarié sans son accord est prévue à l’article L.1222-11 du code du travail. Il existe une double motivation à cette « imposition » :

  • Garantir la protection des salariés,
  • Assurer la continuité de l’activité.
  1. L’organisation du travail

L’accord collectif négocié et signé, ou la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, précise notamment :

  • Les postes pouvant avoir recours au télétravail,
  • Les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • Le mode d’acceptation du télétravail par le salarié et les conditions de mise en œuvre du télétravail,
  • Le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
  1. Les obligations de l’employeur

L’employeur doit informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communications électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

L’employeur doit organiser, chaque année, un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

  1. Les droits du télétravailleur

Le contrat de travail du télétravailleur continue de s’appliquer normalement. Il est toujours considéré comme salarié de la structure. Il bénéficié donc des mêmes droits que les autres collaborateurs (accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, etc.).

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences. L’employeur doit informer le salarié de la disponibilité de tout poste de cette nature.

  1. Refus du télétravail

Si l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste visé par l’accord collectif ou la charte, le refus doit faire l’objet d’une réponse motivée

Le refus du télétravail par un salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

  1. Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident de travail.

  1. COVID-19, parents d’enfants de moins de 16 ans, télétravail impossible – Arrêt de travail

Déjà appliquée dans certains départements, la fermeture des crèches, écoles, collèges, etc. sera nationale à compter du lundi 16 mars 2020. Des mesures exceptionnelles ont été mises en place afin d’accompagner les parents qui n’auraient pas de possibilité pour la garde des enfants de moins de 16 ans, et qui ne peuvent pas être en télétravail.

Dans cette situation, un parent peut être placé en arrêt de travail. Il pourra bénéficier d’une prise en charge exceptionnelle d’indemnités journalières par l’assurance maladie, sans jours de carence.

L’employeur doit faire la démarche en ligne https://declare.ameli.fr/.

 

Les conditions suivantes doivent être respectées :

  • seuls les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt sont concernés par le dispositif ;
  • un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. À cet égard, le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre ;
  • l’entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l’employé concerné en télétravail : l’arrêt de travail doit être la seule solution possible.

 

L’arrêt de travail sera délivré pour une durée, à compter de la date de début de l’arrêt, de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de la partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.

Les déclarations faites sur ce téléservice https://declare.ameli.fr/ ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse de Sécurité sociale d’affiliation de l’employé concerné.