Nous vous proposons de prendre quelques minutes de votre temps pour répondre à un questionnaire sur la rémunération et l’emploi dans le Rugby, accessible ici.
Ce questionnaire anonyme a pour objectif de recueillir un maximum de retours de la part des salariés hors joueurs et entraîneurs travaillant dans le rugby français, afin d’obtenir des éléments concrets concernant la rémunération des populations dites « administratifs et assimilées », mais également sur votre emploi de façon générale, notamment suite à la crise sanitaire que nous avons traversée.
N’hésitez pas à transmettre le lien du formulaire à vos collègues de travail (un mail vous sera également envoyé sur le sujet).
La date limite pour y répondre est fixée au jeudi 15 juillet prochain.
Le dispositif FNE continue toujours avec quelques précisions (FAQ mise à jour au 4 juin 2020).
Pour rappel, le FNE Formation a été renforcé de manière temporaire par la prise en charge de 100 % des coûts pédagogiques des formations suivies par les salariés placés en activité partielle, sans plafond horaire, mais avec une instruction approfondie au-delà de 1500 € TTC par salarié afin de trouver des solutions au besoin de l’entreprise pour un coût adapté. S’agissant des coûts horaires, toute demande est examinée en veillant à l’adéquation financière des prestations achetées aux besoins de formation, à l’ingénierie pédagogique, à l’innovation des moyens mobilisés et aux tarifs pratiqués dans des conditions comparables pour des prestations identiques. Les frais annexes (hébergement, transport) peuvent aussi être pris en charge.
La durée de la formation (organisée en présentiel et/ou à distance) ne doit pas excéder le nombre d’heures en activité partielle ; la formation se déroulant durant la période d’inactivité. Un salarié placé en activité partielle n’est pas soumis au quota annuel de 30 h de formation hors temps de travail (en l’absence d’accord collectif). Toutes les entreprises ayant recours à l’activité partielle sont éligibles, y compris les associations. Dans ces entreprises, les salariés non placés en activité partielle peuvent aussi bénéficier de la demande de leur entreprise. Leur rémunération est alors à la charge de l’employeur, selon le droit commun. Le dispositif temporaire est mobilisable, avec l’accord du salarié, durant les périodes d’inactivité. La durée de la formation ne doit pas excéder le nombre d’heures en activité partielle.
Lors de la reprise d’activité, le salarié bénéficiaire sort de l’activité partielle. Si sa formation se poursuit, elle reste prise en charge par le FNE-Formation. Elle peut être suivie sur le temps de travail (le salarié est alors payé à 100 % par l’employeur) ou hors temps de travail si le contexte de l’entreprise l’impose (avec l’accord du salarié).
Si la formation est interrompue, l’aide de l’Etat est revue au prorata du temps de formation accompli.
QVT
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) organise du 15 au 19 juin la 17ème semaine pour la qualité de vie au travail.
Dialogue social, organisation du travail, prévention, ressources humaines, etc. sont au programme de webconférences, podcasts, etc.
Plus d’info : https://semaineqvt.anact.fr/
Acquisition et solde des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est normalement du 1er juin au 31 mai. Toutefois, par accord cette période peut être modifiée pour, par exemple, être calée sur la saison 1er juillet au 30 juin. La période de prise des congés payés est décalée d’une année. Exemple : Période d’acquisition des congés payés : du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 ; période de prise de ces congés : 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
Le report des jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés est possible en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. Sauf accord ou usage dans l’entreprise prévoyant un report de ces jours, l’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de report des congés. Il ne peut pas non plus imposer un report au salarié.
Si le report des congés n’est pas possible, les jours non pris sont perdus. Ils sont indemnisés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés du fait de l’employeur. Il est important de faire le point avec votre employeur. Le CSE peut évoquer le sujet collectif à l’occasion des réunions CSE.
Compte tenu de l’actualité, et afin de limiter la propagation du coronavirus, il est demandé aux employeurs (société, association, etc.) d’organiser du télétravail ou du travail à distance lorsque cela est possible. Cette note reprend les informations habituelles sur la mise en place du télétravail, ainsi que les préconisations en vigueur concernant le COVID-19. Un point est également fait sur la situation des parents d’enfants de moins de 16 ans dans l’impossibilité de télétravailler.
Article L.1222-9 du code du travail est suivant. Lien vers l’article – Legifrance
Le télétravail est une forme d’organisation du travail. Il permet au salarié, en principe de façon volontaire, de travailler en dehors des locaux de son employeur. Compte tenu de la situation sanitaire en France actuellement, le télétravail peut être imposé aux collaborateurs dont la présence au sein de la structure n’est pas indispensable.
Le télétravail est basé sur la possibilité d’accéder aux technologies d’information et de la communication. L’employeur doit donc s’assurer que le salarié a les outils pour travailler à distance (ordinateur, accès au serveur, connexion internet, etc.).
En principe, le télétravail ne peut être mis en place que par la conclusion d’un accord collectif, ou d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE.
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur veulent avoir recours au télétravail, ils doivent conclure un accord écrit. Le salarié peut donc directement solliciter son employeur.
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Circonstances exceptionnelles, le cas du COVID-19
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Compte tenu de la situation sanitaire actuelle en France, les salariés pouvant travaillés en télétravail sont invités à le faire. La possibilité d’imposer le télétravail à un salarié sans son accord est prévue à l’article L.1222-11 du code du travail. Il existe une double motivation à cette « imposition » :
L’accord collectif négocié et signé, ou la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, précise notamment :
L’employeur doit informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communications électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
L’employeur doit organiser, chaque année, un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Le contrat de travail du télétravailleur continue de s’appliquer normalement. Il est toujours considéré comme salarié de la structure. Il bénéficié donc des mêmes droits que les autres collaborateurs (accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, etc.).
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences. L’employeur doit informer le salarié de la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste visé par l’accord collectif ou la charte, le refus doit faire l’objet d’une réponse motivée
Le refus du télétravail par un salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident de travail.
Déjà appliquée dans certains départements, la fermeture des crèches, écoles, collèges, etc. sera nationale à compter du lundi 16 mars 2020. Des mesures exceptionnelles ont été mises en place afin d’accompagner les parents qui n’auraient pas de possibilité pour la garde des enfants de moins de 16 ans, et qui ne peuvent pas être en télétravail.
Dans cette situation, un parent peut être placé en arrêt de travail. Il pourra bénéficier d’une prise en charge exceptionnelle d’indemnités journalières par l’assurance maladie, sans jours de carence.
L’employeur doit faire la démarche en ligne https://declare.ameli.fr/.
Les conditions suivantes doivent être respectées :
L’arrêt de travail sera délivré pour une durée, à compter de la date de début de l’arrêt, de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de la partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.
Les déclarations faites sur ce téléservice https://declare.ameli.fr/ ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaires à la caisse de Sécurité sociale d’affiliation de l’employé concerné.
Vous êtes propriétaire de votre droit à la formation, il faut savoir utiliser ce droit.
Si vous ne l’avez pas déjà fait, pensez à ouvrir votre compte CPF sur le portail https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/.
Au 31/12/2020 les heures DIF (ex CPF) vont disparaître. Ce sont des droit à la formation que vous avez acquis, pour chaque année travaillée depuis 2014.
Pensez à créer votre compte avant le 31/12/2020 et à inscrire le montant de vos droits DIF avant cette date.
Comment faire ? La video suivante explique tout en détail :  https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/video/comment-sinscrire-au-site-moncompteactivitegouvfr
Il vous faut votre numéro de Sécurité Sociale et connaitre votre solde d’heures DIF.
Pour plus d’informations sur le CPF, n’hésitez pas à consulter notre article du mois de février dernier en cliquant ici.
Les adhésions pour la saison 2019/2020 sont ouvertes depuis le 1er juillet 2019.
L’UNIPAAR continue sa collaboration avec la plateforme E-cotiz. Les adhésions sont dématérialisées via le lien disponible sur notre site internet et ici.
Pour sa première saison d’activités, l’UNIPAAR a regroupé 132 adhérents en juin 2019. La barre des 100 a été atteinte en septembre 2018.
Le nouveau Comité Directeur va maintenant s’attacher à développer l’UNIPAAR, après 2 saisons de création. Pour cela, nous avons besoin des salariés administratifs et assimilés du rugby.
La personne qui travaille ? Celle qui regarde l’écran de son voisin ? Les 2 ?
Chaque saison sportive est marquée par un très grand nombre de déplacements des équipes du rugby; les équipes au sens large : joueurs/joueuses, encadrement sportif, équipe administrative et assimilée, dirigeants.
Combien sommes-nous à protéger la confidentialité des informations que nous traitons ?
Votre employeur dispose très probablement d’un serveur protégé. Les règles sur la protection des données personnelles sont appliquées. Chacun a le réflexe de ne pas diffuser des informations confidentielles à d’autres personnes (y compris des collègues).
Pourtant, combien sommes-nous à en discuter ouvertement avec nos collègues, et autres interlocuteurs, lorsque nous sommes en déplacement (train, avion, etc.).
En 2014, le site cadreo.com donnait ses 5 règles à suivre pour ne pas dévoiler d’informations confidentielles, notamment :
Source : cadreo.com
La CNIL a également publié des recommandations pour sécuriser l’informatique mobile, au sens « mobilité » et non uniquement pour les téléphones : sensibilisation des utilisateurs, verrouillage automatique, déverrouillage sécurisé, etc.
Il peut être conseillé de positionner un filtre de confidentialité sur les écrans des postes utilisés dans des lieux publics.
Lors de sa réunion des 23 et 24 avril dernier, le Comité Directeur de la Ligue Nationale de Rugby a décidé de l’attribution d’une subvention à l’UNIPAAR pour la saison 2018/2019.
Les conditions d’accompagnement du syndicat pour les saisons suivantes seront examinées par le Comité Directeur de la LNR lors d’une prochaine réunion.
Le Comité Directeur de l’UNIPAAR remercie la LNR pour cette décision.
Pour lire le Relevé de décisions LNR 23/24 avril 2019