Le point sur…
Un guide pour aider les CSE à lutter contre les discriminations
17 juillet 2024
Objectif : lutter contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations
Plan 2023-2026 de lutte contre le racisme et les discriminations
L’un des « objectifs stratégiques » du plan 2023-2026 de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine, présenté par l’ancienne première ministre Elisabeth Borne le 30 janvier 2023, est de « soutenir l’engagement des entreprises« .
Ce soutien se traduit par la mise à disposition du Comité Social et Economique (CSE ) d’outils et d’informations.
Pour aider les élus CSE à travailler sur ces problématiques, le gouvernement propose un guide pratique. Téléchargez le guide.
Des outils pour gérer les conflits
Le guide gratuit mis à disposition des CSE offre :
- Un rappel des compétences des CSE en matière de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations.
- La définition précise de ces termes.
- Des outils pour combattre et prévenir ces conflits
- Des exemples concrets de situations de discriminations liées à l’origine
- Des actions pouvant être mises en place pour y faire face
Le rôle central du Comité Social et Economique (CSE)
Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Les membres des CSE sont donc « les interlocuteurs privilégiés des salariés comme des employeurs afin de prévenir et de gérer les conflits ».
L’engagement de l’UNIPAAR
L’UNIPAAR s’engage au quotidien :
- Aux côtés des élus CSE pour les accompagner dans leur fonction
- En participant aux négociations des protocoles d’accord préélectoraux
Vous souhaitez vous aussi développer les échanges au sein de votre structure et devenir élu CSE ?
En devenant adhérent, l’UNIPAAR vous soutient dans vos démarches.
Le point sur … Le rôle du représentant CSE dans le cadre de l’assistance du salarié
17 décembre 2020
Le point sur … L’activité partielle de longue durée
30 novembre 2020
Le Compte Epargne Temps
8 juin 2020
La consultation du CSE (information générale)
8 juin 2020
Le plan de reprise d’activité
8 juin 2020
Le plan de reprise d’activité
Déconfinement (dans quelques jours ou plus tard), hop au boulot et au bureau ! Avant d’envisager la reprise du travail au bureau, plusieurs questions doivent être étudiées et des réponses doivent être apportées.
Le travail du collectif
L’une des missions du Comité Social et Economique (CSE), instance de représentation du personnel, est de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Le CSE doit donc être informé et consulté sur les questions de l’organisation, la gestion et la marche générale de la structure (association ou société). Il s’agit d’un travail collectif employeur/élus CSE car ce travail est bien une consultation, c’est-à-dire un échange entre les parties.
Si une Commission Santé, Sécurité et conditions de Travail (CSST) a été créée, c’est elle qui est compétente sur ces questions.
Les thématiques à aborder
- La disponibilité des protections (masques, gants, gel hydroalcoolique, plexiglass, etc.),
- Le nettoyage de l’ensemble des espaces de travail (bureaux, salles de réunions, sanitaires, etc.),
- Le point sur l’utilisation des climatisations et ventilateurs,
- Le respect des distances de sécurité,
- …
L’importance du Document Unique
Le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) présente les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés de la structure. Il comprend un inventaire des risques identifiés et permet de définir un plan d’action.
L’élaboration du DUER est une obligation légale qui s’impose à tous les employeurs (quelle que soit la taille de la structure). Il est recommandé d’élaborer ce document avec les salariés ou leurs représentants.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site ameli.fr.
Hygiène
Les points à prévoir avant la reprise sont notamment :
- Le nettoyage et la désinfection de tous les locaux et de la ventilation avant la reprise,
- La désinfection programmée des équipements (ordinateurs, téléphones, bureaux, chaises, etc.),
- Les achats et renouvellements des stocks de gel anti-bactérien, masques, gants, etc.
Formation aux gestes barrières
Nous avons tous pratiqué les gestes barrières dans notre vie privée, en allant faire les courses, … Ceux d’entre nous qui ont continué de se déplacer sur le lieu de travail ont également l’habitude des gestes barrières au bureau. Il est possible d’envisager de faire une formation des collaborateurs aux gestes barrières. Il pourrait être envisagé de solliciter le médecin du travail par exemple, ou un infirmier (une infirmière) pour rappeler les gestes barrières dans l’entreprise. Faut-il éviter de prendre l’ascenseur ? Comment assurer l’hygiène des lieux fermés (poignées de porte, etc.) ?
Pourquoi ne pas organiser cette réunion par service ou pour tous, en visio-conférence, comme « team building » de pré-retour au travail.
Concrètement comment assurer une reprise d’activité ?
Une reprise efficace est une reprise bien anticipée, planifiée et sécurisée.
Il est peu probable qu’au moment de la reprise, le virus soit totalement éradiqué, il va donc être nécessaire de conserver des règles sanitaires définies en amont.
Pour une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, il faut établir une liste :
- Quelles sont les premières tâches à réaliser ?
- Identifier les métiers et actions prioritaires,
- Lister toutes les actions à réaliser, les hiérarchiser et les attribuer,
- Evaluer le besoin ou le maintien d’un accueil physique.
- S’assurer de la mise à disposition des moyens pour le jour J
- Se rendre dans les locaux pour identifier la situation avant l’ouverture,
- Assurer la disponibilité des fournitures et du matériel nécessaire dès le premier jour (protections),
- Réaliser le nettoyage/la désinfection complète des locaux et du matériel,
- S’assurer des conditions d’accueil des salariés et des personnes extérieures (livreurs et autres personnes),
- Garantir la disponibilité des moyens nécessaires pour la mise en œuvre des mesures barrières et la décontamination des surfaces/locaux.
- S’assurer de la reprise des salariés en préservant leur santé
- Evaluer les membres du personnel disponibles (personnes « à risque », arrêt maladie en cours, etc.),
- S’assurer que les collaborateurs disposent de moyens de transport en privilégiant les modes individuels,
- Informer les salariés, et le CSE, des conditions de reprise mais aussi des risques et des mesures de prévention spécifiques qu’ils devront strictement respecter.
Par ailleurs, si dans le cadre de votre travail, vous devez recevoir une ou plusieurs personnes, c’est-à-dire qu’une réunion téléphonique ou en visio-conférence n’est pas possible, il est important de les informer des mesures de prévention mises en place pour qu’ils puissent les respecter.
Fiches conseil du Ministère du Travail
Le Ministère du Travail a publié des fiches conseil métiers. Elles sont communes à tous ou spécifiques à certains secteurs. Elles sont disponibles ici.
Il est notamment recommandé de décrocher les décorations des salles de restauration, supprimer les condiments communs mais privilégier des sachets individuels, suspendre l’utilisation des fontaines à eau, aérer les locaux plusieurs fois par jour, etc.
Les aides du CSE aux salariés
8 juin 2020
Les aides du CSE aux salariés
Au-delà de son rôle de représentation des salariés, en transmettant les demandes individuelles et collectives, le CSE a aussi un rôle d’aide aux salariés.
Selon la taille de la structure, un CSE peut disposer de 2 budgets : le budget de fonctionnement et la contribution aux Activités Sociales et Culturelles.
Le budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement correspond aux ressources financières propres pour que le CSE exerce ses attributions et fonctionne en toute indépendance. Le montant annuel est égal à 0,20% de la masse salariale brute dans les structures de 50 à 2000 salariés. Il s’agit de la masse salariale totale, et non celle liée à un collège électoral. Un tel budget n’est pas prévu pour les structures de moins de 50 salariés.
La contribution aux Activités Sociales et Culturelles
La contribution aux Activités Sociales et Culturelles vient en complément du budget de fonctionnement.
Pour les structures d’au moins 50 salariés, la contribution est versée chaque année par l’employeur au CSE. Son montant est fixé par accord d’entreprise, il ne peut pas être inférieur au montant de l’année précédente.
Les structures ayant moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation d’attribuer une contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles. Néanmoins, il peut s’agir d’une négociation à tenir au sein du CSE. Nous savons que certaines structures du rugby (au sein du CSE) ont eu cette démarche.
Utilisation de la contribution ASC
La contribution ASC est gérée par le CSE directement, ou par une commission du CSE. L’utilisation doit se faire sans discrimination entre bénéficiaires. Il est néanmoins possible de déterminer des critères objectifs qui aboutiront à une différence de traitement.
- Sont considérés comme critères objectifs : la situation de besoin ou les revenus.
- Ne sont pas considérés comme critères objectifs : l’ancienneté, l’exclusion des salariés en longue maladie etc.
Le « secours »
Le dispositif de « secours » est un don attribué aux salariés en difficultés financières. Il est défini par le site de l’URSSAF comme « une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires, ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt ». Il s’agit d’une possibilité d’œuvres sociales que le CSE peut mettre en place.
Il peut s’agir de situation de maladie, garde d’un enfant gravement handicapé, grande difficulté financière due à une catastrophe naturelle ayant endommagé le logement, des difficultés financières suite à une coupure d’eau ou d’électricité, etc.
La somme versée au titre du « secours » n’est pas soumise à cotisations. Néanmoins, par sécurité, il est préférable de contacter l’URSSAF compétente pour échanger sur la situation en amont.
Le prêt
Il existe également un dispositif de prêt d’argent aux salariés. Nous avons fait le choix de ne pas l’aborder dans cet article. Vous pouvez trouver des informations sur le site urssaf.fr N’hésitez pas à nous contacter si besoin.
La modification de la rémunération du contrat de travail
8 juin 2020
Le point sur …
La modification de la rémunération du contrat de travail
L’employeur qui entend modifier ou supprimer un élément du salaire ou de ses accessoires doit respecter des règles qui varient selon que ces éléments proviennent du contrat de travail, d’une convention, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.
L’accord du salaire : un préalable inévitable
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. L’accord doit être clair et non équivoque.
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MODIFICATION DE LA REMUNERATION SANS MOTIF ECONOMIQUE
Lorsqu’une modification de rémunération est proposée au salarié, sans motif économique, le salarié peut la refuser. Il en va de même pour toute modification d’un aspect de la relation de travail qui aura un impact sur la rémunération du salarié.
La procédure
La formalisation de la proposition n’est soumise à aucune condition de forme. Le salarié doit disposer d’un délai de réflexion suffisant. L’absence de réponse à la fin du délai ne vaut pas acceptation.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit au salarié (CCNS).
Le refus du salarié n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat mais l’employeur doit en tirer les conséquences :
- Soit il poursuit le contrat aux conditions initiales (si l’employeur poursuit le contrat de travail aux conditions modifiées et refusées par le salarié, ce dernier est en droit d’invoquer les clauses du contrat initial) ;
- Soit il prend l’initiative de la rupture, mais il prend le risque de voir le licenciement déclaré abusif par les juges.
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MODIFICATION DE LA REMUNERATION POUR MOTIF ECONOMIQUE
Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
L’exemple des difficultés économiques
Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, etc.), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
La durée de la baisse significative prise en compte, en comparaison avec la même période de l’année précédente, varie selon le nombre de salariés de la structure :
- Moins de 11 salariés : 1 trimestre,
- De 11 à 49 salariés : 2 trimestres consécutifs,
- De 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs,
- Plus de 300 salariés : 4 trimestres consécutifs.
La consultation du CSE
Lorsqu’ils reposent sur un motif économique et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation du CSE en amont.
La proposition au salarié
L’employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit notamment contenir les informations concernant les nouvelles conditions d’emploi et les éventuelles mesures accompagnant la modification, afin que le salarié soit susceptible de mesurer les conséquences de son choix.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus (ce délai est ramené à 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise).
Le silence vaut acceptation
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dans ce cas, la nouvelle rémunération s’appliquera.
Le refus du salarié
L’employeur peut mettre en place une procédure de licenciement pour motif économique en cas de refus de la modification par le salarié. En tout état de cause, cette procédure ne peut pas intervenir avant l’expiration du délai de réflexion d’un mois (ou 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) après réception du courrier d’information.
En cas de contestation du licenciement, les juges vérifieront, entre autres, le respect de la procédure légale, la réalité et le sérieux du motif économique, et ses effets sur l’emploi.
Licenciement économique : l’importance de la détermination des critères de choix
Des critères fixant l’ordre des licenciements doivent être applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les critères sont définis par l’employeur après consultation du CSE.
Les éléments suivants doivent obligatoirement être pris en compte :
- Charges de famille du salarié (notamment les parents isolés),
- Ancienneté du salarié,
- Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile (notamment celle des salariés âgés ou handicapés),
- Qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Cette liste n’est pas limitative et peut être complétée par d’autres critères.
La procédure de licenciement pour motif économique
Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles situées sur le territoire national de l’entreprise ou le groupe auquel il appartient.
S’il n’a pas pu le reclasser, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement.
L’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de < 1000 salariés) ou un congé de reclassement (> 1000 salariés).
La lettre de licenciement ne doit pas être expédiée moins de 7 jours ouvrables (15 pour un cadre) à compter de de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Le salarié licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail peut, s’il réunit les conditions d’ancienneté requises, prétendre à une indemnité de licenciement.
La situation des salariés protégés
Au-delà de la procédure classique (consultation CSE, etc.), lorsqu’un salarié protégé est touché par une procédure de licenciement économique, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail géographiquement compétent.
En cas de rejet de la demande, le salarié devra être réintégré.
La situation du salarié en Contrat à Durée Déterminée
Les cas de rupture d’un CDD sont strictement encadrés. La rupture prématurée d’un CDD en raison d’un motif économique est illicite.
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Focus sur l’activité partielle (anciennement « chômage partiel »), un dispositif particulier
L’activité partielle obéit à des règles particulières : le salarié ne peut pas refuser la décision de son employeur de le placer en activité partielle. Il ne s’agit donc pas d’une modification de son contrat de travail mais d’une suspension de son contrat.
Comme précisé dans notre newsletter du mois de mars, le dispositif de chômage partiel peut être mis en place lorsque l’entreprise ou l’association est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs prévus. Dans le contexte actuel, l’employeur devra justifier qu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité.
La solution du chômage partiel est « d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour (l’) aider à rebondir lorsque (son) activité reprendra ». Source site internet Ministère du Travail.
Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération du salarié est remplacée totalement (si le salarié ne travaille plus du tout) ou partiellement (si le salarié a une durée de travail réduite) par une indemnité d’activité partielle égale à 70% de sa rémunération brute (84% de son salaire net), sans pouvoir aller en-deçà de la rémunération mensuelle minimale pour les salariés embauchés à temps plein (1.539,45€ bruts). Pour toutes les heures travaillées, le salarié doit être rémunéré normalement.
Exemple : un salarié embauché à temps plein selon la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) est placé en activité partielle. Sur le mois de mars, il a travaillé pendant 20 heures. 15 heures ont été chômées. Seules les heures chômées l’objet de l’indemnité d’activité partielle, les 20 autres heures seront payées normalement.
Le point sur le chômage partiel
12 mars 2020
Compte tenu de l’actualité, et pour faire suite aux questions de certains salariés, nous tenons à vous apporter des informations sur le « chômage partiel », également appelé « chômage technique ».
Quelles sont les textes applicables ?
Les articles L.5122-1 et suivants du Code du travail. L’article 5.2.3.3. de la Convention Collective Nationale du Sport.
Qu’est-ce que le « chômage partiel » ?
Le chômage partiel est une situation dans laquelle les salariés d’une structure (société ou association) subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité.
Il s’agit d’un dispositif permettant à l’employeur de suspendre ou de réduire temporairement l’activité des salariés, tout en leur assurant une certaine rémunération. Il permet de maintenir l’emploi des salariés dès lors que leur structure doit faire face à des difficultés conjoncturelles.
Quand une structure peut-elle avoir recours au chômage partiel ?
Plusieurs conditions peuvent être évoquées pour réduire ou suspendre l’activité des salariés :
- La modernisation ou restructuration de l’entreprise,
- La force majeure, ou circonstance exceptionnelle, liée à un évènement d’une gravité incontestable ; incendie, intempérie,
- Les difficultés temporaires d’approvisionnement,
- Les baisses conjoncturelles et importante des commandes.
Quelles sont les différentes formes de chômage partiel ?
Le chômage partiel peut se caractériser sous différentes formes :
- Une diminution de la durée hebdomadaire du travail,
- La fermeture temporaire de tout ou partie de la structure.
Quelles sont les conditions à respecter ?
La réduction ou la cessation d’activité doit être temporaire et collective. En principe, elle doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci. Toutefois, elle peut être appliquée individuellement et par roulement par service. La limite à cette exception : le chômage partiel ne peut pas concerner uniquement une personne.
Quels salariés sont concernés par ce dispositif ?
Tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, peuvent bénéficier du recours au chômage partiel sauf les salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle.
Le salarié peut-il refuser le recours au chômage partiel ?
Non, le salarié ne peut pas refuser une réduction d’activité car elle n’est pas assimilée à une modification du contrat de travail.
En revanche, pour un salarié protégé, l’accord de ce dernier est impératif pour avoir recours à ce dispositif. Pour rappel, sont considérés comme des salariés protégés les élus CSE (titulaires et suppléants), les délégués syndicaux.
Qu’advient-il du contrat de travail pendant cette période ?
Le contrat de travail est suspendu à l’initiative de l’employeur. Les salariés restent liés par un contrat de travail, mais ils subissent une perte de salaire en raison soit de la fermeture temporaire de l’établissement, soit de la réduction de leur horaire habituel de travail en deçà de l’horaire légal.
Concrètement, qu’est-ce que touche le salarié ?
Pendant ce chômage partiel, l’employeur continue de verser une certaine rémunération aux salariés, et bénéficie d’une allocation financée par l’État. Si le salarié en activité partielle n’a pas droit au maintien de son salaire habituel, il est toutefois indemnisé.
En période d’activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité d’activité partielle de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire. L’indemnité d’activité partielle est due par l’employeur, qui la verse mensuellement au salarié à la date normale de paie.
Si le salarié en activité partielle suit une action de formation, l’indemnité horaire est portée à 100% de sa rémunération nette antérieure. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ne peuvent pas percevoir une indemnisation supérieure au pourcentage habituel du SMIC que l’employeur verse.
Comment sont déterminées les heures indemnisables ?
Le nombre d’heures pouvant être indemnisées correspond, en principe, à la différence entre la durée légale du travail* et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période concernée. Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée légale, le nombre d’heures pouvant être indemnisées correspond à la différence entre cette durée (durée collective ou durée prévue au contrat de travail) et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période concernée.
* 35h par semaine, 151,67h par mois ou 1600h par an
L’activité partielle a-t-elle une conséquence sur les congés ?
Non, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul des congés payés. Par conséquent, toutes les périodes d’activité partielle sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à congés. Autrement dit, même s’ils sont placés en activité partielle un mois donné, les salariés acquièrent quand même au moins 2,5 jours ouvrables de congés payés.
Quelle est la procédure à suivre par l’employeur vis-à-vis des salariés ?
Première étape, l’employeur qui envisage de recourir à l’activité partielle doit :
- Si un CSE a été mis en place et dispose d’élus,
- Consulter le CSE avant d’effectuer une demande administrative,
- L’informer de la décision à réception de celle-ci.
- Si le CSE a été mis en place mais qu’il y a eu carence sur l’ensemble des sièges de tous les collèges,
- Informer directement l’ensemble des salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle. Il doit notamment préciser la durée prévisionnelle envisagée et le nombre de salariés concernés.
- Si le CSE n’a pas été mis en place, malgré l’obligation de le mettre en place avant le 1er janvier 2020,
- Informer directement l’ensemble des salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle. Il doit notamment préciser la durée prévisionnelle envisagée et le nombre de salariés concernés.
L’employeur doit également afficher les nouveaux horaires de travail.
Quelles sont les informations devant être transmises au CSE ?
La consultation du CSE permet aux représentants du personnel de donner leur avis sur la nécessité et les modalités de recours à l’activité partielle. Les élus CSE doivent se voir transmettre les mêmes informations que celles transmises à l’administration.
L’employeur doit consulter pour avis, le CSE concernant les motifs de recours à l’activité partielle, les catégories professionnelles et les activités concernées, le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaires ainsi que les actions de formations envisagées. A savoir, que si des actions de formations sont envisagées par l’employeur, l’indemnité horaire sera portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
Quelle est la procédure à suivre par l’employeur vis-à-vis de l’administration ?
Après consultation du CSE ou informations des salariés en l’absence de CSE, l’employeur doit adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l’emploi (Direccte) une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. Cette demande fait l’objet d’une décision favorable ou défavorable dans un délai de 48 heures dans le cas du COVID-19 (habituellement 15 jours).
La demande doit se faire en ligne via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.
Quel est le montant de l’allocation perçue par l’employeur ?
En contrepartie des indemnités d’activités partielles qu’il verse aux salariés, l’employeur a droit, pour chaque heure indemnisée, à une allocation d’activité partielle. Le taux horaire est de 8,03 Euros dans les entreprises de moins de 250 salariés.
En savoir plus
N’hésitez pas à consulter le site du Ministère du travail pour plus d’informations, notamment le simulateur https://www.simulateurap.emploi.gouv.fr/
Les jours fériés
24 octobre 2019
Date des jours fériés
Sur les 12 mois à venir les jours fériés sont : le vendredi 1er novembre (toussaint), le lundi 11 novembre (Armistice 1918), le mercredi 25 décembre (Noël), le mercredi 1er janvier 2020 (Nouvel an), le lundi 13 avril (Lundi de Pâques), le vendredi 1er mai (Fête du travail), le vendredi 8 mai (Victoire 1945), jeudi 21 mai (Ascencion), mardi 14 juillet (Fête nationale) et le samedi 15 août (Assomption).
Quid du lundi de Pentecôté ?
Le lundi de Pentecôté (lundi 1er juin 2020) est un jour férié qui peut, depuis maintenant 15 ans, être travaillé au titre de la journée de solidarité. Le lundi de Pentecôté n’est pas systématiquement le jour de la journée de solidarité. Pour en savoir plus : cliquez ici.
Jour férié non chômé, quelles conséquences ?
En application des dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport (article 5.1.4.2), si un jour férié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (1h30 de récupération par heure travaillée).
La spécificité du 1er mai !
Le 1er mai est en principe obligatoirement chômé. Toutefois, par dérogation et selon le domaine d’activité de l’organisation (association ou société), le 1er mai peut être travaillé. Si le 1er mai est travaillé, la rémunération correspond à cette journée est alors majorée à 100 %, conformément à l’article 5.1.4.2. de la CCNS.
Situation des salariés Cadres dirigeants (CCNS 8)
La majoration de la rémunération des jours fériés non chômés n’est pas applicable à la rémunération des salariés cadres dirigeants (Classification 8 de la CCNS). La raison invoquée à l’article 5.3.1.1.1. de la CCNS est que ces salariés « perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail).