Le point sur…

En collaboration de Me Edmée LANGE, Avocate au Barreau de Paris

• Le type d’entretiens au cours desquels le représentant CSE a la possibilité d’assister le salarié

Le Code du travail prévoit trois hypothèses dans lesquelles le salarié a la possibilité de se faire assister au cours d’un entretien avec son employeur :

• L’entretien préalable de licenciement (art. L. 1232-4 du Code du travail) au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE). Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, il a également la possibilité de se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.
• L’entretien préalable à une sanction autre que le licenciement (art. L. 1332-2 du Code du travail) au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE).
• L’entretien de rupture conventionnelle (art. L. 1237-12 du Code du travail) au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE). Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, il a également la possibilité de se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.

Dans les entreprises pourvues d’un CSE et dans le cadre de ces trois hypothèses, l’employeur ne saurait donc refuser la présence du représentant du CSE aux côtés du salarié.

Dans le cadre d’entretiens « informels », autrement dit en dehors des trois hypothèses susvisées, l’assistance du salarié par un représentant du CSE a été admise par la Cour de cassation sous certaines conditions. L’on peut dresser le distinguo suivant :

– L’employeur a le droit de refuser la présence d’un représentant du CSE lors d’un entretien « informel » avec le salarié, sauf s’il avait d’abord accepté sa présence, auquel cas il ne peut pas revenir sur son choix.

РLa pr̩sence du repr̩sentant du personnel est jug̩e l̩gitime en cas de risque pour la sant̩ et la s̩curit̩ du salari̩ sous r̩serve que le salari̩ en ait fait la demande.

• Quel est le rôle du représentant CSE qui assiste le salarié lors d’un entretien ?

Lors de l’entretien, le représentant CSE a la possibilité d’intervenir : il peut demander des explications à l’employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations. Plusieurs questions pratiques :

• Le représentant CSE peut-il prendre des notes ?

Les tribunaux ont admis la possibilité pour le représentant de prendre des notes durant l’entretien préalable de licenciement. On peut légitimement penser qu’une telle possibilité doit aussi être accordée au représentant du salarié qui l’assiste au cours de l’entretien préalable à une sanction ou à une rupture conventionnelle.

La réponse est plus incertaine dans le cadre d’un entretien « informel ». Selon nous, la prise de notes par le représentant CSE devrait être admise dans la mesure où en acceptant la présence du représentant, l’employeur l’autorise à exercer son mandat au même titre que lors d’un entretien « formel ».

En revanche, la Cour de cassation a jugé que si l’une des parties refuse d’apposer sa signature sur le compte-rendu (par exemple l’employeur refuse de signer le compte-rendu de l’entretien établi par le représentant du salarié), le compte-rendu n’aura aucune force probante devant les tribunaux (Cass. soc.,1^er mars 2000, n° 97-45731 ; CA Versailles, 12.11.2008, n° 07-8435).

Certaines nuances ont néanmoins été apportées par la jurisprudence. En effet, la preuve étant libre en matière prud’homale, le témoignage du conseiller du salarié sur des faits auxquels il a assisté et personnellement constatés peut être admis sous réserve qu’il ne porte pas sur des faits couverts par le secret professionnel. Le juge apprécie souverainement l’objectivité du témoignage (Circ. DRT 16 du 05.09.1991, BOTR 91/24, Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44666 ; Cass. soc., 12 fév. 2002, n° 99-45634) et ne peut ainsi refuser de prendre en compte une telle attestation dans le cadre d’un litige relatif à une demande en paiement au titre de congés payés, au motif que le conseiller du salarié n’était pas un témoin objectif et impartial (Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-46314). Dans ce cas, il lui appartient seulement d’apprécier souverainement l’objectivité du témoignage ainsi rapporté.

• Le représentant CSE peut-il enregistrer l’entretien ?

S’agissant de l’enregistrement effectué par le représentant CSE du salarié lors de l’entretien, il est à proscrire lorsqu’il est fait à l’insu de l’employeur car il sera jugé déloyal et ne constituera par une preuve recevable devant le juge. En outre, il pourrait engager sa responsabilité.

La Cour de cassation a déjà jugé qu’en enregistrant un entretien préalable à une sanction disciplinaire au moyen d’un magnétophone dissimulé, le salarié avait commis un acte objectif illégal et irrespectueux excédant le cadre de l’exercice des droits de la défense et justifiant son licenciement pour perte de confiance (CA Paris, 19 fév. 1993, n° 92-34871).

Il conviendra donc, au préalable, de s’assurer que l’employeur ne s’oppose pas à l’enregistrement. Un écrit est dans ce cas vivement conseillé.

• Quelle attitude adopter lorsqu’un salarié se confie au représentant du personnel tout en lui demandant de rester discret ?

L’une des missions principales du CSE est la présentation des réclamations individuelles des salariés auprès de l’employeur (art. 3.3.2.1 CCNS).

Dans un tel cadre, il est vivement recommandé d’obtenir un écrit de la part du salarié et tout particulièrement si le nom du salarié est cité ou si celui-ci est facilement identifiable. Cette précaution évitera que le salarié ne reproche au membre du CSE d’avoir porté une réclamation sur sa situation personnelle sans son consentement.

La question est délicate dans certaines situations et, notamment, si la situation dénoncée par le salarié entre dans le cadre du droit d’alerte du CSE, lequel se décompose comme suit :

– droit d’alerte économique (art. L.2312-63, il ne concerne que les CSE dans les entreprises de + 50 salariés),

– droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (art. L. 2312-5, L. 2312-59 du Code du travail et art. 3.3.2.1 CCNS),

– droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou de santé publique et environnement (art. L. 2312-5, L. 2312-60 du Code du travail et art. 3.3.2.1 CCNS).

• Quelles sont les obligations du représentant CSE ?

D’un côté, le CSE dispose d’un droit d’alerte et pourrait engager sa responsabilité en cas de dommage subi par le salarié s’il n’en a pas fait droit après avoir été informé par le salarié, et, d’un autre côté, le salarié pourrait reprocher au CSE d’avoir trahi sa confiance et la confidentialité de leurs échanges. Prenons notamment l’hypothèse où l’employeur réagit mal en apprenant que le salarié (qui serait identifié ou identifiable) a dénoncé la situation auprès du CSE (exemple : mise au placard).

Dans l’hypothèse où un salarié se confie à un membre du CSE sur une situation entrant potentiellement dans le cadre du droit d’alerte (exemple : harcèlement moral), tout en lui demandant de ne pas en faire état à l’employeur, quid de la responsabilité du membre du CSE ? Engage-t-il sa responsabilité à ne pas en faire état ? Engage-t-il sa responsabilité à en faire état ?

La réponse dépendra de chaque situation.

Le membre CSE devra, a minima, tenir compte de la situation du salarié, de la nature des griefs, de leur gravité, du risque qu’ils font encourir au salarié et à tout autre salarié, des raisons qui conduisent le salarié à souhaiter la discrétion, et éventuellement du fait que le membre CSE ou d’autres salariés auraient été témoins des griefs dénoncés, etc.

Il devra, en toute hypothèse, informer le salarié précisément des risques que ce dernier encourt si la situation dénoncée perdurait, des options qui lui sont ouvertes (en interne et en externe, inspection du travail, plainte, …), de l’appui qu’il peut lui apporter, etc.

En effet, la responsabilité du CSE (personne morale de droit privée dans les entreprises de + 50 salariés) et/ou de ses membres, peut être engagée et, notamment sur le fondement délictuel ou quasi-délictuel (faute volontaire ou involontaire) causant un dommage à autrui (art. 1240 du Code civil), en matière civile mais également en matière pénale.

S’il nous parait déconseillé d’aborder de son propre chef une situation individuelle sauf à recueillir préalablement l’accord de la personne concernée (un écrit est recommandé), chaque situation devra être examinée au cas par cas.

Le représentant du CSE devra donc être extrêmement vigilant – notamment s’il y a des écrits – et prendre conseil, au préalable, auprès de l’UNIPAAR.  

 

En savoir plus – Vous avez des questions ou souhaitez en savoir plus sur le rôle de l’élu CSE dans le cadre de l’assistance d’un salarié, n’hésitez pas à nous contacter.

• Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?

L’APLD permet « d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité » (Loi n°2020-734 du 17 juin 2020, article 53).

• Quelle est la différence entre l’APLD et l’activité partielle « de droit commun » ?

L’activité partielle « de droit commun » (AP) a été le principal levier utilisé pour préserver l’emploi et les compétences des salariés au sein des entreprises, pendant la période de confinement.

Pour accompagner les entreprises durant la phase de reprise, surtout celles qui continueront à être affectées par une baisse durable de leur activité, il a été créé le nouveau dispositif d’activité partielle longue durée (APLD) (Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, article 53).

Variante de l’AP, le premier objectif de l’APLD reste le maintien de l’emploi et la sauvegarde des compétences. Schématiquement, l’APLD consiste pour l’Etat à compenser pour partie (financièrement) une baisse durable d’activité des salariés. En contrepartie, l’entreprise s’engage a minima à maintenir l’emploi des salariés concernés.

L’AP et l’APLD sont donc deux dispositifs distincts que les entreprises peuvent mobiliser pour un même objectif : le maintien des emplois et des compétences. Ils sont applicables dans des conditions différentes, mais peuvent également l’être simultanément.

• Comment l’APLD doit-elle être mise en place ?

• Un accord collectif obligatoire : le recours à l’APLD ne peut pas s’envisager sans accord collectif, qu’il soit de branche ou d’entreprise. Une décision unilatérale de l’employeur – seule – est donc exclue.

Certaines clauses doivent impérativement figurer dans l’accord collectif (Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, article 1er, I), alors que d’autres sont facultatives (cf. article 1^er, II pour des exemples).

• Contrôle de l’administration : la mise en Å“uvre d’un dispositif d’APLD dans l’entreprise est subordonnée à une autorisation administrative, laquelle prend la forme d’une « validation » dans l’hypothèse d’un accord d’entreprise, ou d’une « homologation » en cas de document élaboré unilatéralement par l’employeur en application d’un accord de branche. La décision prise par l’autorité administrative est motivée et notifiée par voie dématérialisée à l’employeur dans un délai de :

– 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ;

– 21 jours à compter de la réception du document unilatéral élaboré par l’employeur.

• Quelle durée du travail pour les salariés placés en APLD ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale (Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, article 4). Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

La limite prévue à hauteur de 40 % de la durée légale peut être dépassée de manière exceptionnelle (même article, 2^nd alinéa), sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

• Pour combien de temps ?

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’APLD au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

La durée du dispositif de l’APLD s’apprécie, pour l’heure, à deux niveaux :

– Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs ( article 3 du décret susvisé) ;

-La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’APLD pour 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan semestriel produit par l’employeur ( article 5)

• Quelle est la rémunération du salarié pendant l’APLD ?

Sur les heures chômées, le salarié perçoit une indemnité de 70% de la rémunération antérieure brute (ou 84% du net), plafonnée à 4,5 SMIC. Il est rémunéré normalement pour les heures travaillées. Cette indemnité, qui n’est pas un salaire, n’est pas soumise à cotisation sociale (hormis CSG et CRDS).

Si le salarié a traditionnellement une rémunération variable, pour le calcul de son indemnité, il faut retenir la rémunération servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, c’est à dire le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement le mois en question.

• Quelles sanctions en cas de manquement de l’employeur à ses engagements de maintien dans l’emploi ?

L’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’APLD des sommes perçues pour chaque salarié placé en APLD et « dont le licenciement est prononcé » pour un motif économique (et non plus « rupture du contrat de travail » pour motif économique – cf. Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, article 2) pendant la durée de recours au dispositif (Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, article 1).

Cette sanction s’applique également en cas de licenciement pour motif économique d’un salarié qui n’est pas placé en APLD mais entrant dans le champ des engagements de maintien dans l’emploi.

Il existe cependant deux exceptions à ces sanctions :

• L’autorité administrative est habilitée à ne pas solliciter le remboursement des allocations versées s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise considérée (décret 2020-926 du 28 juillet 2020) ;
• Le remboursement ne sera pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur (décret 2020-1188 du 29 septembre 2020).

En savoir plus – Vous avez des questions ou souhaitez en savoir plus sur l’APLD, n’hésitez pas à nous contacter.

Le point sur …

Le compte épargne temps

PREAMBULE : rappels utiles

Les rappels ci-dessous ne reprennent pas les dispositions spécifiques liées à la crise sanitaire.

Congés payés

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés. Un salarié nouvellement embauché peut bénéficier de jours de congés, avec l’accord de son employeur.

Salarié à temps plein ou à temps partiel, chacun acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit
30 jours ouvrables (5 semaines) pour une période de 12 mois.

En principe, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Néanmoins, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut modifier cette période. Dans de nombreux cas dans notre secteur d’activité, la période de référence est organisée sur la saison sportive (1^er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N).

La période de prise des congés acquis peut s’étendre ou non sur tout l’année. Néanmoins, elle comprend obligatoirement la période légale du 1^er mai au 31 octobre. La période de prise des congés payés est fixée : par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En l’absence d’accord ou de convention, par l’employeur, après avis du CSE. Les salariés sont informés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.

Un salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (4 semaines).

Le report des congés payés non pris est notamment possible par accord ou usage dans l’entreprise, dans les autres cas, l’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de report de congés. Si le report des congés n’est pas possible, les jours non pris sont perdus. Ils sont indemnisés si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés du fait de l’employeur.

Puis-je renoncer à mes congés ou au paiement des congés ? Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés, il ne lui est pas possible d’y renoncer par écrit ou de renoncer à leur paiement alors qu’ils sont acquis.

Réduction du Temps de Travail (RTT) : rappels utiles

La Réduction du Temps de Travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d’attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures par semaine. Si vous travaillez 35 heures par semaine, vous ne pouvez pas bénéficier pas de jours de RTT.

Les salariés concernés sont ceux visés par l’accord de RTT. Ledit accord fixe également le nombre de jours de RTT et les conditions de cumul.

Les heures travaillées au-delà de la limite de 39 heures hebdomadaire sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.

L’accord de RTT prévoit également les conditions de prise des RTT et les délais maximums dans lesquels ces repos sont pris.

La perte des jours de RTT non pris n’est pas automatique. En effet, le salarié ne perd pas ses jours de RTT si l’employeur l’a mis dans l’impossibilité de les prendre. Toutefois, à la différence des congés payés légaux, c’est au salarié qu’il appartient de prouver qu’il a été empêché de prendre ses jours de RTT.

LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Qu’est-ce que c’est ?

Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes affectées.

Comment y adhérer ?

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail est ouvert et utilisé sur une base volontaire. Il ne peut pas être imposé par l’employeur, sauf dans une exception : la possibilité pour les partenaires sociaux de prévoir une alimentation collective du CET à l’initiative de l’employeur pour les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail.

Qui peut y adhérer ?

Tous les salariés peuvent y adhérer, y compris les télétravailleurs.

Comment mettre en place un CET ?

Le CET peut notamment être mis en place :

• par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement,
• par une convention ou un accord de branche.

Que contient l’accord de mise en place d’un CET ?

L’accord :

• détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur,
• définit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre,
• peut aussi prévoir un dispositif d’assurance ou de garantie en vue de garantir les droits affectés au CET dont le montant excède le plafond de l’AGS.

Comment mon employeur peut-il alimenter le CET ?

• L’alimentation en temps.

Il ne peut s’agir que des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail. Lorsque les heures dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires (c’est-à-dire au-delà de la durée légale), elles doivent bénéficier des majorations légales. La valeur des heures de travail portées au CET doit donc inclure la majoration légale.

• L’alimentation en argent.

Il est possible, dans l’accord collectif, d’autoriser l’employeur à abonder les droits qui figurent. Par exemple, l’accord collectif peut fixer des seuils en nombre de jours ou en sommes capitalisés par le salarié, au-delà desquels l’entreprise versera une participation sur le CET.

Je suis salarié(e) comment alimenter mon CET ?

• L’alimentation en temps.

Dans les conditions fixées par l’accord de mise en place du CET, le salarié peut y stocker autant de jours de congés ou de repos qu’ils le souhaitent. Il s’agit notamment (liste indicative et non limitative), en respect des proportions retenues par l’accord collectif :

• des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos),
• les jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail prévue à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire d’aménagement des horaires sur plusieurs semaines,
• les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite de 235 jours,
• les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
• les jours de congés conventionnels, etc.

• L’alimentation en temps :
• S’agissant des congés payés annuels, ils ne peuvent être affectés au CET que pour leur durée excédent 24 jours ouvrables, c’est-à-dire à partir de la 5^ème
• Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur un CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

• L’alimentation en argent.

Si la convention ou l’accord instituant un CET le prévoit, le salarié peut y verser (liste indicative) :

• Les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires,
• Les augmentations ou compléments de salaire de base (sous réserve du respect des salaires conventionnels minimaux et du SMIC),
• Tout ou partie des primes qui lui sont attribuées en application d’un accord d’intéressement, celui-ci précisant alors les modalités selon lesquelles le choix du salarié s’opère lors de la répartition de l’intéressement,
• Les primes et indemnités conventionnelles (13^ème mois, partie variable du salaire, etc.).

Comment utiliser mon CET ?

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le CET à tout moment. Ces droits peuvent être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.

Exemples d’utilisation sous la forme d’une rémunération : compléter sa rémunération, alimenter un plan d’épargne salariale, contribuer au financement des prestations de retraite, racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes.

En savoir plus

Vous avez des questions ou souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

La consultation du CSE

En cette période de crise, il est important de s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Les consultations d’ordre public

Dans les structures d’au moins 50 salariés, le CSE est obligatoirement consulté, avant toutes décisions de l’employeur, sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise,
• La situation économique et financière de l’entreprise,
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE est également consulté ponctuellement, en amont de toutes décisions, sur des sujets tels que la restructuration et compression des effectifs, le licenciement collectif pour motif économique, les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur les conditions d’emploi, de travail (durée du travail, etc.) et la formation

 

Concrètement, comment se déroule une consultation du CSE ?

La consultation du CSE doit avoir lieu avant toute prise de décision par l’employeur. Il ne s’agit pas d’une simple information du CSE, mais bien d’un échange entre les 2 parties : l’employeur et les élus CSE. La consultation est l’occasion pour les élus de formuler d’obtenir des informations, des réponses à leurs interrogations et de formuler un avis.

Pour répondre à une demande il faut avoir les informations utiles. Ainsi, afin de formuler un avis motivé, le CSE doit disposer d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, ainsi que la demande motivée de l’employeur.

Sous quel délai le CSE doit-il répondre ?

Le délai doit être raisonnable, c’est-à-dire qu’il doit permettre aux élus CSE d’étudier les informations transmises et la question posée. A défaut d’un accord sur le contenu et les modalités de consultation récurrentes et ponctuelles du CSE, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois (deux mois s’il a fait appel à un expert).

Des délais spécifiques s’appliquent pour les consultations qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 : consultation sans expert (8 jours), consultation avec expert (12 jours), etc.

L’importance du Règlement intérieur du CSE

Il ne faut pas le confondre avec le Règlement intérieur de la société ou l’association dans laquelle vous travaillez. Le Règlement intérieur est le socle de l’organisation du CSE. Il doit notamment prévoir : la composition du Bureau du CSE (Secrétaire Général, Trésorier, etc.), les moyens de fonctionnement (heures de délégation, format des réunions, subvention de fonctionnement le cas échéant, etc.). S’agissant des réunions, le règlement intérieur prévoit un rythme prévisionnel des réunions, la forme et le délai d’établissement de l’ordre du jour, etc.

Le règlement intérieur est discuté entre l’employeur et les élus CSE.

Si vous n’avez pas encore mis en place un règlement intérieur du CSE, nous pouvons vous proposer un projet. Celui-ci a pu servir à d’autres structures du rugby. Il est donc adapté à notre secteur d’activité.

Le plan de reprise d’activité

Déconfinement (dans quelques jours ou plus tard), hop au boulot et au bureau ! Avant d’envisager la reprise du travail au bureau, plusieurs questions doivent être étudiées et des réponses doivent être apportées.

Le travail du collectif

L’une des missions du Comité Social et Economique (CSE), instance de représentation du personnel, est de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Le CSE doit donc être informé et consulté sur les questions de l’organisation, la gestion et la marche générale de la structure (association ou société). Il s’agit d’un travail collectif employeur/élus CSE car ce travail est bien une consultation, c’est-à-dire un échange entre les parties.

Si une Commission Santé, Sécurité et conditions de Travail (CSST) a été créée, c’est elle qui est compétente sur ces questions.

Les thématiques à aborder

• La disponibilité des protections (masques, gants, gel hydroalcoolique, plexiglass, etc.),
• Le nettoyage de l’ensemble des espaces de travail (bureaux, salles de réunions, sanitaires, etc.),
• Le point sur l’utilisation des climatisations et ventilateurs,
• Le respect des distances de sécurité,
• …

L’importance du Document Unique

Le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER) présente les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés de la structure. Il comprend un inventaire des risques identifiés et permet de définir un plan d’action.

L’élaboration du DUER est une obligation légale qui s’impose à tous les employeurs (quelle que soit la taille de la structure). Il est recommandé d’élaborer ce document avec les salariés ou leurs représentants.

Les aides du CSE aux salariés

Au-delà de son rôle de représentation des salariés, en transmettant les demandes individuelles et collectives, le CSE a aussi un rôle d’aide aux salariés.

Selon la taille de la structure, un CSE peut disposer de 2 budgets : le budget de fonctionnement et la contribution aux Activités Sociales et Culturelles.

Le budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement correspond aux ressources financières propres pour que le CSE exerce ses attributions et fonctionne en toute indépendance. Le montant annuel est égal à 0,20% de la masse salariale brute dans les structures de 50 à 2000 salariés. Il s’agit de la masse salariale totale, et non celle liée à un collège électoral. Un tel budget n’est pas prévu pour les structures de moins de 50 salariés.

La contribution aux Activités Sociales et Culturelles

La contribution aux Activités Sociales et Culturelles vient en complément du budget de fonctionnement.

Pour les structures d’au moins 50 salariés, la contribution est versée chaque année par l’employeur au CSE. Son montant est fixé par accord d’entreprise, il ne peut pas être inférieur au montant de l’année précédente.

Les structures ayant moins de 50 salariés n’ont pas d’obligation d’attribuer une contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles. Néanmoins, il peut s’agir d’une négociation à tenir au sein du CSE. Nous savons que certaines structures du rugby (au sein du CSE) ont eu cette démarche.

Utilisation de la contribution ASC

La contribution ASC est gérée par le CSE directement, ou par une commission du CSE. L’utilisation doit se faire sans discrimination entre bénéficiaires. Il est néanmoins possible de déterminer des critères objectifs qui aboutiront à une différence de traitement.

• Sont considérés comme critères objectifs : la situation de besoin ou les revenus.
• Ne sont pas considérés comme critères objectifs : l’ancienneté, l’exclusion des salariés en longue maladie etc.

Le « secours »

Le dispositif de « secours » est un don attribué aux salariés en difficultés financières. Il est défini par le site de l’URSSAF comme « une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires, ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt ». Il s’agit d’une possibilité d’œuvres sociales que le CSE peut mettre en place.

Il peut s’agir de situation de maladie, garde d’un enfant gravement handicapé, grande difficulté financière due à une catastrophe naturelle ayant endommagé le logement, des difficultés financières suite à une coupure d’eau ou d’électricité, etc.

La somme versée au titre du « secours » n’est pas soumise à cotisations. Néanmoins, par sécurité, il est préférable de contacter l’URSSAF compétente pour échanger sur la situation en amont.

Le prêt 

Le point sur …

La modification de la rémunération du contrat de travail

L’employeur qui entend modifier ou supprimer un élément du salaire ou de ses accessoires doit respecter des règles qui varient selon que ces éléments proviennent du contrat de travail, d’une convention, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

L’accord du salaire : un préalable inévitable

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. L’accord doit être clair et non équivoque.

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MODIFICATION DE LA REMUNERATION SANS MOTIF ECONOMIQUE

Lorsqu’une modification de rémunération est proposée au salarié, sans motif économique, le salarié peut la refuser. Il en va de même pour toute modification d’un aspect de la relation de travail qui aura un impact sur la rémunération du salarié.

La procédure

La formalisation de la proposition n’est soumise à aucune condition de forme. Le salarié doit disposer d’un délai de réflexion suffisant. L’absence de réponse à la fin du délai ne vaut pas acceptation.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit au salarié (CCNS).

Le refus du salarié n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat mais l’employeur doit en tirer les conséquences :

• Soit il poursuit le contrat aux conditions initiales (si l’employeur poursuit le contrat de travail aux conditions modifiées et refusées par le salarié, ce dernier est en droit d’invoquer les clauses du contrat initial) ;
• Soit il prend l’initiative de la rupture, mais il prend le risque de voir le licenciement déclaré abusif par les juges.

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MODIFICATION DE LA REMUNERATION POUR MOTIF ECONOMIQUE

Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L’exemple des difficultés économiques

Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, etc.), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La durée de la baisse significative prise en compte, en comparaison avec la même période de l’année précédente, varie selon le nombre de salariés de la structure :

• Moins de 11 salariés : 1 trimestre,
• De 11 à 49 salariés : 2 trimestres consécutifs,
• De 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs,
• Plus de 300 salariés : 4 trimestres consécutifs.

La consultation du CSE

Lorsqu’ils reposent sur un motif économique et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation du CSE en amont.

La proposition au salarié

L’employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit notamment contenir les informations concernant les nouvelles conditions d’emploi et les éventuelles mesures accompagnant la modification, afin que le salarié soit susceptible de mesurer les conséquences de son choix.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus (ce délai est ramené à 15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise).

Le silence vaut acceptation

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dans ce cas, la nouvelle rémunération s’appliquera.

Le refus du salarié

L’employeur peut mettre en place une procédure de licenciement pour motif économique en cas de refus de la modification par le salarié. En tout état de cause, cette procédure ne peut pas intervenir avant l’expiration du délai de réflexion d’un mois (ou 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) après réception du courrier d’information.

En cas de contestation du licenciement, les juges vérifieront, entre autres, le respect de la procédure légale, la réalité et le sérieux du motif économique, et ses effets sur l’emploi.

Licenciement économique : l’importance de la détermination des critères de choix

Des critères fixant l’ordre des licenciements doivent être applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les critères sont définis par l’employeur après consultation du CSE.

Les éléments suivants doivent obligatoirement être pris en compte :

• Charges de famille du salarié (notamment les parents isolés),
• Ancienneté du salarié,
• Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile (notamment celle des salariés âgés ou handicapés),
• Qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et peut être complétée par d’autres critères.

La procédure de licenciement pour motif économique

Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et si son reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles situées sur le territoire national de l’entreprise ou le groupe auquel il appartient.

S’il n’a pas pu le reclasser, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable de licenciement.

L’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de < 1000 salariés) ou un congé de reclassement (> 1000 salariés).

La lettre de licenciement ne doit pas être expédiée moins de 7 jours ouvrables (15 pour un cadre) à compter de de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le salarié licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail peut, s’il réunit les conditions d’ancienneté requises, prétendre à une indemnité de licenciement.

La situation des salariés protégés

Au-delà de la procédure classique (consultation CSE, etc.), lorsqu’un salarié protégé est touché par une procédure de licenciement économique, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail géographiquement compétent.

En cas de rejet de la demande, le salarié devra être réintégré.

La situation du salarié en Contrat à Durée Déterminée

Les cas de rupture d’un CDD sont strictement encadrés. La rupture prématurée d’un CDD en raison d’un motif économique est illicite.

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Focus sur l’activité partielle (anciennement « chômage partiel »), un dispositif particulier

L’activité partielle obéit à des règles particulières : le salarié ne peut pas refuser la décision de son employeur de le placer en activité partielle. Il ne s’agit donc pas d’une modification de son contrat de travail mais d’une suspension de son contrat.

Comme précisé dans notre newsletter du mois de mars, le dispositif de chômage partiel peut être mis en place lorsque l’entreprise ou l’association est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs prévus. Dans le contexte actuel, l’employeur devra justifier qu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité.

Compte tenu de l’actualité, et pour faire suite aux questions de certains salariés, nous tenons à vous apporter des informations sur le « chômage partiel », également appelé « chômage technique ».

Quelles sont les textes applicables ?

Les articles L.5122-1 et suivants du Code du travail. L’article 5.2.3.3. de la Convention Collective Nationale du Sport.

Qu’est-ce que le « chômage partiel » ?

Le chômage partiel est une situation dans laquelle les salariés d’une structure (société ou association) subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction temporaire de l’activité.

Il s’agit d’un dispositif permettant à l’employeur de suspendre ou de réduire temporairement l’activité des salariés, tout en leur assurant une certaine rémunération. Il permet de maintenir l’emploi des salariés dès lors que leur structure doit faire face à des difficultés conjoncturelles.

Quand une structure peut-elle avoir recours au chômage partiel ?

Plusieurs conditions peuvent être évoquées pour réduire ou suspendre l’activité des salariés :

• La modernisation ou restructuration de l’entreprise,
• La force majeure, ou circonstance exceptionnelle, liée à un évènement d’une gravité incontestable ; incendie, intempérie,
• Les difficultés temporaires d’approvisionnement,
• Les baisses conjoncturelles et importante des commandes.

Quelles sont les différentes formes de chômage partiel ?

Le chômage partiel peut se caractériser sous différentes formes :

• Une diminution de la durée hebdomadaire du travail,
• La fermeture temporaire de tout ou partie de la structure.

Quelles sont les conditions à respecter ?

La réduction ou la cessation d’activité doit être temporaire et collective. En principe, elle doit donc concerner tout un établissement ou une partie de celui-ci. Toutefois, elle peut être appliquée individuellement et par roulement par service. La limite à cette exception : le chômage partiel ne peut pas concerner uniquement une personne.

Quels salariés sont concernés par ce dispositif ?

Tous les salariés, à temps complet ou à temps partiel, peuvent bénéficier du recours au chômage partiel sauf les salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle.

Le salarié peut-il refuser le recours au chômage partiel ?

Non, le salarié ne peut pas refuser une réduction d’activité car elle n’est pas assimilée à une modification du contrat de travail.

En revanche, pour un salarié protégé, l’accord de ce dernier est impératif pour avoir recours à ce dispositif. Pour rappel, sont considérés comme des salariés protégés les élus CSE (titulaires et suppléants), les délégués syndicaux.

Qu’advient-il du contrat de travail pendant cette période ?

Le contrat de travail est suspendu à l’initiative de l’employeur. Les salariés restent liés par un contrat de travail, mais ils subissent une perte de salaire en raison soit de la fermeture temporaire de l’établissement, soit de la réduction de leur horaire habituel de travail en deçà de l’horaire légal.

Concrètement, qu’est-ce que touche le salarié ?

Pendant ce chômage partiel, l’employeur continue de verser une certaine rémunération aux salariés, et bénéficie d’une allocation financée par l’État. Si le salarié en activité partielle n’a pas droit au maintien de son salaire habituel, il est toutefois indemnisé.

En période d’activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité d’activité partielle de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire. L’indemnité d’activité partielle est due par l’employeur, qui la verse mensuellement au salarié à la date normale de paie.

Si le salarié en activité partielle suit une action de formation, l’indemnité horaire est portée à 100% de sa rémunération nette antérieure. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ne peuvent pas percevoir une indemnisation supérieure au pourcentage habituel du SMIC que l’employeur verse.

Comment sont déterminées les heures indemnisables ?

Le nombre d’heures pouvant être indemnisées correspond, en principe, à la différence entre la durée légale du travail* et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période concernée. Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée légale, le nombre d’heures pouvant être indemnisées correspond à la différence entre cette durée (durée collective ou durée prévue au contrat de travail) et le nombre d’heures réellement travaillées sur la période concernée.

* 35h par semaine, 151,67h par mois ou 1600h par an

L’activité partielle a-t-elle une conséquence sur les congés ?

Non, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul des congés payés. Par conséquent, toutes les périodes d’activité partielle sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à congés. Autrement dit, même s’ils sont placés en activité partielle un mois donné, les salariés acquièrent quand même au moins 2,5 jours ouvrables de congés payés.

Quelle est la procédure à suivre par l’employeur vis-à-vis des salariés ?

Première étape, l’employeur qui envisage de recourir à l’activité partielle doit :

• Si un CSE a été mis en place et dispose d’élus,
  • Consulter le CSE avant d’effectuer une demande administrative,
  • L’informer de la décision à réception de celle-ci.
• Si le CSE a été mis en place mais qu’il y a eu carence sur l’ensemble des sièges de tous les collèges,
  • Informer directement l’ensemble des salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle. Il doit notamment préciser la durée prévisionnelle envisagée et le nombre de salariés concernés.
• Si le CSE n’a pas été mis en place, malgré l’obligation de le mettre en place avant le 1^er janvier 2020,
  • Informer directement l’ensemble des salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle. Il doit notamment préciser la durée prévisionnelle envisagée et le nombre de salariés concernés.

L’employeur doit également afficher les nouveaux horaires de travail.

Quelles sont les informations devant être transmises au CSE ?

La consultation du CSE permet aux représentants du personnel de donner leur avis sur la nécessité et les modalités de recours à l’activité partielle. Les élus CSE doivent se voir transmettre les mêmes informations que celles transmises à l’administration.

L’employeur doit consulter pour avis, le CSE concernant les motifs de recours à l’activité partielle, les catégories professionnelles et les activités concernées, le niveau et les critères de mise en Å“uvre des réductions d’horaires ainsi que les actions de formations envisagées. A savoir, que si des actions de formations sont envisagées par l’employeur, l’indemnité horaire sera portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Quelle est la procédure à suivre par l’employeur vis-à-vis de l’administration ?

Après consultation du CSE ou informations des salariés en l’absence de CSE, l’employeur doit adresser à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l’emploi (Direccte) une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. Cette demande fait l’objet d’une décision favorable ou défavorable dans un délai de 48 heures dans le cas du COVID-19 (habituellement 15 jours).

A 10 jours du vendredi 1er novembre, la question des jours fériés, chômés ou non, se pose. L’occasion de faire le point sur les jours fériés.

Date des jours fériés

Sur les 12 mois à venir les jours fériés sont : le vendredi 1er novembre (toussaint), le lundi 11 novembre (Armistice 1918), le mercredi 25 décembre (Noël), le mercredi 1er janvier 2020 (Nouvel an), le lundi 13 avril (Lundi de Pâques), le vendredi 1er mai (Fête du travail), le vendredi 8 mai (Victoire 1945), jeudi 21 mai (Ascencion), mardi 14 juillet (Fête nationale) et le samedi 15 août (Assomption).

Quid du lundi de Pentecôté ?

Le CSE est un outil du dialogue social au sein de chaque organisation. Chaque acteur incontournable du club, de la Ligue régionale ou de l’institution nationale, doit y être représenté.

A 3 mois de la fin de la période de mise en place du Comité Social et Economique, nouvelle instance de représentation du personnel, il semble important de faire un tour d’horizon sur la mise en place du CSE.

Qui doit mettre en place le CSE ?

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport, et notamment des dispositions de l’avenant 141 du 21 mai 2019, la mise en place du CSE doit se faire dès lors que l’effectif de 7 équivalent temps plein est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Calendrier de mise en place

Il existe 5 situations différentes:

S’agissant des Protocoles d’Accord Préélectoraux conclu avant le 23 septembre 2017 (date de publication des ordonnances relatives notamment à la mise en place du CSE) : La mise en place du CSE doit intervenir avant le 1er janvier 2020.

S’agissant des mandats arrivants à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017 : Les mandats ont été automatiquement prorogés jusqu’à fin 2017. A compter du 1er janvier 2018, l’employeur pouvait décider le mise en place du CSE, ou proroger les mandats pour une durée maximale d’un an, après consultations des représentants du personnel.

S’agissant des mandats arrivant à échéance en 2018 : Le CSE devait être mise en place à l’issue des mandats, OU l’employeur pouvait décider de prolonger les mandats pour une durée maximale d’un an.

S’agissant des mandats arrivant à échéance en 2019 : Le CSE doit être mise en place au terme des mandats. La durée des mandats peut également être réduite pour avancer la mise en place du CSE.

S’agissant des mandats arrivants à échéance au 31 décembre 2019 : La durée des mandats doit être réduite et le CSE mis en place avant le 1er janvier 2020.

Calcul de l’effectif et prise en compte des salariés

Le calcul et l’analyse de l’effectif intervient à 5 niveaux dans la mise en place du CSE:

• La détermination du seuil pour la mise en place (7 ETP),
• L’élaboration de la liste des salariés éligibles : qui peut se présenter,
• L’élaboration de la liste des salariés électeurs : qui peut voter,
• La détermination des effectifs par collège,
• La répartition Femme/Homme.

L’effectif pris en compte est celui des 12 derniers mois. Si les élections sont organisées en novembre par exemple, les 12 derniers mois ne sont donc pas la saison 2018/2019.

Quels sont les salariés pris en compte ?

S’agissant des salariés administratifs et assimilés :

Sont pris en compte intégralement : les salariés en CDI et à temps plein. Ils entrent dans le calcul de l’effectif, et sont électeurs et éligibles, sous réserve de respect les dispositions notamment relatives à l’ancienneté.

Sont pris en compte dans le calcul de l’effectif au prorata du temps de présence au cours des 12 derniers mois : les salariés en CDD, les salariés temporaires, les salariés mis à disposition.

Sont pris en compte dans le calcul de l’effectif selon la durée du travail les salariés à temps partiel.

Sont également pris en compte : les salariés dont le contrat est en cours de rupture, ou suspendu temporairement; les salariés en période d’essai ou préavis.

L’employeur disposant d’un contrat de travail est pris en compte dans l’effectif. Toutefois, il est inéligible et n’est pas électeur.

Ne sont notamment pas pris en compte dans l’effectif : les apprenties, les titulaires d’un contrat initiative-emploi, les stagiaires.

Composition du CSE

de 7 à 10 salariés ETP : 1 titulaire,

de 11 à 24 salariés ETP : 1 titulaire et 1 suppléant,

de 25 à 49 salariés ETP : 2 titulaires et 2 suppléants,

de 50 à 74 salariés ETP : 4 titulaires et 4 suppléants,

de 75 à 99 salariés ETP : 5 titulaires et 5 suppléants,

…

Les heures de délégation

Le code du travail ne prévoit pas d’heures de délégation pour les élus suppléants. Il est possible de négocier ce point au cours de la 1ère réunion du CSE, dans le cadre de la rédaction du règlement intérieur du CSE.

Conformément aux dispositions applicables, les heures de délégation par titulaire sont :

de 7 à 49 salariés ETP : 10 heures de délégation /mois/ titulaire

de 50 à 74 salariés ETP : 18 heures de délégation / mois / titulaire

de 75 à 99 salariés ETP : 19 heures de délégation / mois / titulaire

…

A quoi sert le CSE ?

Les attributions du CSE varient selon le nombre de salariés. Compte tenu de la taille humaine des organismes employeurs du rugby, il n’y a pas lieu de développer les attributions du CSE d’une organisation de plus de 300 salariés ETP.

S’agissant d’une organisation de moins de 50 salariés ETP

Présenter les réclamations collectives et individuelles des salariés à l’employeur,

Veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise,

Promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail, et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

S’agissant d’une organisation d’au moins 50 salariés ETP :

Présenter les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l’employeur,

Veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise,

Promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise, et de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

ET

D’être le point d’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production,

D’exercer le droit d’alerte.

Participation au Conseil d’administration ou de surveillance des sociétés

S’agissant des organisations d’au moins 50 salariés, dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation CSE assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, et dans les modalités fixées par le code du travail. Il est précisé qu’il s’agit de la participation d’une personne appartenant à la catégorie « cadres techniciens et agents de maîtrise », et d’une autre appartenant à la catégorie « employés et ouvriers ».

La mise en place du CSE

L’une des premières étapes pour la mise en place du CSE est la négociation du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP). Chaque employeur doit inviter les organisations syndicales concernées, à savoir :

Les Organisations Syndicales représentatives : CFDT, FNASS, CGT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : selon les résultats des dernières élections au sein de l’entreprise,

Les Organisations Syndicales ayant constituées une section syndicale dans l’entreprise : il faut au moins 2 adhérents d’un syndicat au sein d’une entreprise pour monter une section syndicale,

Les syndicats affiliés à une Organisation Syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel : UNIPAAR, TECH XV, PROVALE.

Projet de Protocole d’Accord Préélectoral

Sur la base des négociations auxquelles nous avons participé, en clubs et en Ligues régionales, nous avons élaboré, avec TECH XV, un projet de protocole d’accord préélectoral. Nous nous tenons à la disposition des personnes intéressées pour obtenir ce projet, qui sera ensuite discuter en réunion de négociation du PAP.

La fin de saison 2018/2019 arrive à grands pas, et la saison 2019/2020 est déjà en préparation pour un grand nombre de salariés. Cette période est synonyme d’entretien annuel.

L’entretien d’évaluation distinct de l’entretien professionnel

L’entretien d’évaluation permet à l’employeur de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions, notamment en matière de promotion et rémunération. La périodicité est généralement annuelle. Le point sur l’entretien d’évaluation (mise en place des outils d’évaluation, …) fera l’objet d’un article prochainement.

Dans quel but ?

L’article L.6315-1 du Code du travail dispose « qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel, avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ».

L’entretien est également l’occasion de faire le point sur les informations relatives :

• à la validation des acquis de l’expérience,
• à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation,
• au conseil en évolution professionnelle.

Qui est concerné ?

L’entretien professionnel concerne l’ensemble des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Il s’agit donc des salariés intégrés au sein d’un club ou d’une institution (nationale ou régionale) sous CDI ou CDD. Les salariés mis à disposition et les intérimaires ne sont donc pas concernés.

Quel calendrier ?

Périodicité normale :

Pour les salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans.

Tous les 6 ans :

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel a pour but de faire un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du (de la) salarié(e). Il s’agit notamment de s’assurer qu’au cours des 6 années, le/la salarié(e) a pu bénéficier :

• des entretiens tous les 2 ans,
• d’au moins une action de formation,
• d’une progression salariale ou professionnelle.

A la suite d’une absence :

L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié au retour de congés : de maternité, d’adoption, parental, sabbatique; d’un arrêt longue maladie, etc.

Depuis le 1er janvier 2019, le salarié peut demander qu’un entretien soit organisé avant son retour chez l’employeur.

Quel contenu ?

L’entretien professionnel doit obligatoirement évoquer:

• l’évolution professionnelle du salarié (qualification et emploi),
• les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification, de progression salariale ou professionnelle,
• l’évaluation de son employabilité,
• la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Un compte rendu d’entretien doit être rédigé. Une copie est remise au salarié.

Avec la mise en place du CSE, les élections des représentants du personnel sont organisées dans les structures du rugby, de plus de 11 salariés. L’UNIPAAR, compte tenu de son affiliation à la CFDT, participe à la négociation des protocoles d’accord préélectoraux.

Les 2 tours

Une fois le protocole d’accord préélectoral négocié et signé, entre les organisations syndicales invitées à la négociation, la préparation de l’élection se poursuit. Elle se déroule en 1 ou 2 tours, si des postes restent vacants après le 1er tour.

Seules les organisations syndicales  ont la possibilité de déposer une liste au 1er tour des élections. Le second tour est ouvert aux candidats qu’ils soient présentés ou non par une organisation syndicale.

L’UNIPAAR au 1er tour des élections

Compte tenu de son affiliation à la CFDT, l’UNIPAAR est en mesure de déposer une liste au 1er tour des élections CSE. Nous élaborons des listes communes avec TECH XV, regroupement des entraîneurs depuis 20 ans et également affilié à la CFDT.

Pour un candidat, être sur la liste de l’UNIPAAR, c’est bénéficier de l’accompagnement d’un regroupement qui connaît parfaitement les acteurs du rugby; un regroupement présent à tous les niveaux du rugby.

Pour un électeur, voter pour la liste UNIPAAR c’est faire confiance à des candidats qui porteront la voix du collectif, agiront en faveur de l’intérêt général, et s’appuieront sur les salariés pour avoir leur avis sur les sujets importants à discuter dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise.

Nos valeurs sont partagées avec nos candidats et élus

• Représentation
• Echange
• Solidarité
• Pragmatisme
• Ecoute
• Conseil
• Tolérance

Validité d’un vote

Sont considérés valables, les votes qui comportent:

• une croix devant le nom d’un ou plusieurs candidats (vote en faveur),
• le nom d’un ou plusieurs candidats soulignés (vote en faveur),
• des ratures sur le nom d’un ou plusieurs candidats (sous réserve que les noms des candidats de la liste ne soient pas tous rayés).

Sont considérés nuls, les votes:

• pour lesquels les bulletins de 2 listes différentes ont été glissés dans l’enveloppe de vote,
• des noms de candidats ont été ajoutés,
• l’ordre de présentation sur la liste a été modifié,
• le bulletin sur lequel tous les noms des candidats ont été raturés.

Dépouillement

A l’issue du premier tour, le bureau de vote procède au dépouillement.

Les ratures du nom d’un candidat sont prises en compte uniquement si leur nombre est au moins égal à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste. Ainsi, si les ratures, du nom d’un candidat, sont au moins égales à 10% des suffrages valablement exprimés pour la liste; la liste est élue, sous réserve de l’atteinte du quorum au 1er tour, mais le candidat, dont le nom a été raturé, n’est pas élu.

A l’issue du dépouillement, le bureau de vote peut constater l’une des situations suivantes:

• absence de liste présentée par une organisation syndicale : le bureau de vote prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal; un second tour est organisé;
• le quorum n’est pas atteint : le bureau de vote procède au dépouillement pour permettre de mesurer les scores et donc l’audience des syndicats, un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint;
• le quorum est atteint : le bureau de vote procède au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour est organisé si des sièges restent à pourvoir.

Quorum

Pour le 1er tour, on ne tient compte des résultats pour l’attribution des sièges, que si le quorum est atteint, c’est-à-dire si le nombre de suffrages valablement exprimés est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Le quorum s’apprécie pour chaque collège séparément.

Exemple de calcul du quorum :

• une structure a un effectif de 24 salariés non-cadres et 16 salariés cadres,
• Le salarié cadre qui représente l’employeur, dans les relations avec les représentants du personnel, ne peut ni se présenter, ni voter,
• Les salariés pouvant se présenter et voter sont donc 24 non-cadres et 15 cadres,
• Le jour du vote, 100% des électeurs votent,
• Suffrages valablement exprimés : 24 pour les non-cadres, 15 pour les cadres,
• Quorum à atteindre pour une liste : 12 votes en faveur d’une liste « non-cadre », 8 votes en faveur d’une liste « cadre ».

Si le quorum n’est pas atteint, les résultats du premier tour permettent quand même de mesurer l’audience électorale de chaque organisation syndicale pour pouvoir négocier et signer des accords d’entreprises. Les résultats au second tour, dans ce cas, ne permettent que d’attribuer les sièges au CSE, sans revenir sur la capacité à négocier pour chaque syndicat dans l’entreprise.

Second tour

Si un second tour doit être organisé, les candidatures sont ouvertes aux candidats qu’ils soient présentés ou non par une organisation syndicale.

Le quorum ne s’applique pas.

Pour en savoir plus sur le rôle du CSE

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été mis en place le 1er janvier 2015. Il a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Il permet à chaque salarié de suivre une action de formation. Ce compte vous accompagne à partir du début de votre carrière professionnelle, et tout au long de celle-ci.

Le CPF permet également au demandeur d’emploi de suivre une action de formation.

Disparition du DIF ?

Le DIF a été remplacé par le CPF. Néanmoins, les droits acquis ne sont pas perdus. A compter du 1er janvier 2015, les salariés n’ayant pas utilisé leurs heures « DIF » ont pu les transférer sur leur CPF. Ces heures peuvent être utilisées pendant 6 ans. Si vous êtes dans cette situation, vous avez jusqu’au 1er janvier 2021 pour utiliser ces heures.

A compter du 1er janvier 2015, votre CPF a donc pu être composé :

• des heures DIF transférées,
• des heures CPF cumulées à compter du 1er janvier 2015.

Transformation du CPF

L’une des modifications apportée par la loi du 5 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, concerne le CPF.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les droits CPF sont exprimés en Euros, et non plus en heures. De janvier à septembre 2019, votre CPF sera indiqué en heures et en Euros. A partir d’octobre 2019, votre CPF sera entièrement en Euros.

Valeur du CPF version 2019

Les heures disponibles sur votre CPF, c’est-à-dire les droits acquis avant le 1er janvier 2019, sont maintenant valorisées à 15 Euros (taux fixé par l’Etat).

Jusque-là, un salarié à temps plein cumulait 24h sur une année, soit 360 Euros. Le CPF était plafonné à 150 heures.

Pour un salarié à temps plein, les droits acquis en 2019 seront valorisés à 500 Euros par an. Le plafond du CPF est fixé à 5000 Euros.

Vous vous voulez connaître vos droits ?

La formation professionnelle favorise l’insertion (ou réinsertion) des travailleurs, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, etc.

La loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a apporté un certain nombre de changements sur la formation professionnelle pour les salariés, les employeurs et les organismes de formation.

Double projet

La loi s’inscrit dans un double objectif :

• donner de nouveaux droits aux individus, afin de leur permettre de construire leur vie professionnelle pendant toute la durée de leur carrière,
• renforcer l’investissement des entreprises dans le développement des compétences de leurs salariés.

Les 4 principales évolutions

• Réforme en profondeur du système de financement,
• Evolution des différents dispositifs de formation,
• Réforme de l’apprentissage,
• Rénovation de la gouvernance.

Du plan de formation au plan de développement des compétences

La loi du 5 septembre 2018 renomme le plan de formation en plan de développement des compétences.

L’employeur est incité à mettre en place ce plan de développement des compétences, qui prend la forme d’un document regroupant l’ensemble des actions de formation retenues pour les salariés.

Les actions de formation

Le code du travail définit, à son article L6313-3, les catégories d’actions qui entrent dans le champ de la formation professionnelle. La loi avenir professionnel a simplifié l’objet de ces actions de formation, qui étaient auparavant au nombre de 14, et qui sont maintenant synthétisées en 4 objets :

• « Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accès dans les meilleures conditions à un emploi,
• Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi, et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail (…),
• Réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises (…),
• Favoriser la mobilité professionnelle. »

Les deux catégories d’actions de formation existantes au sein de l’ancien plan de formation disparaissent, au profit d’une nouvelle distinction :

• actions obligatoires ou nécessaires sur le temps de travail,
• actions possibles hors temps de travail.

Les actions de formation obligatoires sur le temps de travail conditionnent l’exercice d’une activité/d’une fonction, en application de dispositions légales ou réglementaires. Cette action de formation a lieu pendant le temps de travail du salarié. Le temps de la formation est donc comptabilisé comme du temps de travail effectif, et la rémunération est maintenue.

Les actions de formation possibles hors temps de travail peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail.

Le rôle du CSE

Pour les entreprises ayant mis en place le CSE, les élus sont associés à l’élaboration du plan de développement des compétences. Il s’agit d’une consultation/information permettant de recueillir les propositions des élus du personnel.

Proposition de l’employeur ou demande du salarié ?

Sous réserve du principe de non-discrimination, l’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation.

La Convention Collective Nationale du Sport prévoit des catégories de salariés prioritaires, notamment les salariés handicapés, les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé parental, les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel, etc.

Le salarié peut également être à l’origine de la demande de formation. La demande peut être écrite ou orale, selon les usages et les dispositions des conventions collectives applicables.

La spécificité des clubs professionnels et de Fédérale 1

Au sein des clubs professionnels et de Fédérale 1, l’employeur doit établir le plan de développement des compétences, conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques, pour l’ensemble des salariés, à savoir :

• les Professionnels Administratifs et Assimilés,
• les salariés dits « sportifs », joueurs et staffs sportifs.

Annoncée depuis plusieurs années, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu entre en vigueur au 1er janvier 2019. On fait le point sur ce sujet dans Côté Bureaux du mois de novembre. Le prélèvement à la source est le premier sujet sur lequel nous avons pu collaborer avec les autres syndicats du rugby professionnel: Tech XV, Provale et l’UCPR.

Egalement dans ce numéro:

• le Comité Social et Economique, qui fera l’objet d’un dossier complet dans la newsletter de décembre,
• notre recherche de partenaires,
• etc.

Au cours de la saison 2017/2018, la Commission Paritaire de la Convention Collective du Rugby Professionnel, composée de PROVALE et TECH XV (pour les salariés) et l’UCPR (pour les employeurs), a invité l’UNIPAAR à travailler sur un document explicatif du prélèvement de l’impôt à la source.
En effet, à compter du 1er janvier 2019, ce nouveau dispositif impactera les joueurs, les staffs sportifs, les salariés administratifs et assimilés mais également les employeurs.

Il s’agit du premier travail collectif de l’UNIPAAR avec les autres partenaires sociaux du rugby professionnel.