L’UNIPAAR fait le point sur l’assistance du salarié pour les représentants CSE

Comment aider les salariés en entretien ? Quelles sont les obligations d’un représentant CSE ? L’UNIPAAR répond à vos questions.

Assister le salariés lors d’entretiens

Le Code du travail permet au salarié de se faire assister lors de l’entretien avec son employeur dans trois hypothèses :

• L’entretien préalable de licenciement (art. L. 1232-4 du Code du travail) au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE). Dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Ce conseiller doit être inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.
• L’entretien préalable à une sanction autre que le licenciement (art. L. 1332-2 du Code du travail) au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE).
• L’entretien de rupture conventionnelle (art. L. 1237-12 du Code du travail) au cours duquel le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (notamment, un représentant CSE). Dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller. Ce conseiller doit être inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative.

Dans le cadre d’entretiens « informels », autrement dit en dehors des trois hypothèses susvisées, la Cour de cassation a admis l’assistance du salarié par un représentant du CSE , sous certaines conditions.

• L’employeur a le droit de refuser la présence d’un représentant du CSE lors d’un entretien « informel » avec le salarié. Sauf s’il avait d’abord accepté sa présence, auquel cas il ne peut pas revenir sur son choix.
• La présence du représentant du personnel est jugée légitime en cas de risque pour la santé et la sécurité du salarié. Sous réserve que le salarié en ait fait la demande.

Quel est le rôle du représentant CSE qui assiste le salarié lors d’un entretien ?

Lors de l’entretien, le représentant CSE a la possibilité d’intervenir. Il peut demander des explications à l’employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations. Plusieurs questions pratiques :

Le représentant CSE peut-il prendre des notes ?

Les tribunaux ont admis la possibilité pour le représentant de prendre des notes durant l’entretien préalable de licenciement. On peut légitimement penser qu’une telle possibilité doit aussi être accordée au représentant du salarié qui l’assiste au cours de l’entretien préalable à une sanction ou à une rupture conventionnelle.

La réponse est plus incertaine dans le cadre d’un entretien « informel ». Selon nous, le représentant CSE doit pouvoir prendre des notes. En acceptant la présence du représentant, l’employeur l’autorise à exercer son mandat comme lors d’un entretien « formel ».

En revanche, la Cour de cassation a jugé que si l’une des parties refuse d’apposer sa signature sur le compte-rendu (par exemple l’employeur refuse de signer le compte-rendu de l’entretien établi par le représentant du salarié), le compte-rendu n’aura aucune force probante devant les tribunaux (Cass. soc.,1^er mars 2000, n° 97-45731 ; CA Versailles, 12.11.2008, n° 07-8435).

La jurisprudence a néanmoins apporté certaines nuances. En effet, la preuve étant libre en matière prud’homale, le témoignage du conseiller du salarié sur des faits auxquels il a assisté et personnellement constatés peut être admis sous réserve qu’il ne porte pas sur des faits couverts par le secret professionnel. Le juge apprécie souverainement l’objectivité du témoignage (Circ. DRT 16 du 05.09.1991, BOTR 91/24, Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44666 ; Cass. soc., 12 fév. 2002, n° 99-45634) et ne peut ainsi refuser de prendre en compte une telle attestation dans le cadre d’un litige relatif à une demande en paiement au titre de congés payés, au motif que le conseiller du salarié n’était pas un témoin objectif et impartial (Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-46314). Dans ce cas, il lui appartient seulement d’apprécier souverainement l’objectivité du témoignage ainsi rapporté.

Le représentant CSE peut-il enregistrer l’entretien ?

Le représentant CSE du salarié ne doit pas enregistrer un entretien à l’insu de l’employeur. L’enregistrement ne constituera pas une preuve recevable devant le juge car jugé déloyal. En outre, il pourrait engager sa responsabilité.

Il conviendra donc, au préalable, de s’assurer que l’employeur ne s’oppose pas à l’enregistrement.

Quelle attitude adopter lorsqu’un salarié se confie au représentant du personnel tout en lui demandant de rester discret ?

L’une des missions principales du CSE est la présentation des réclamations individuelles des salariés auprès de l’employeur (art. 3.3.2.1 CCNS).

Cette précaution évitera que le salarié ne reproche au membre du CSE d’avoir porté une réclamation sur sa situation personnelle. Elle évitera aussi que le salarié accuse le membre du CSE de le faire sans son consentement.

La question est délicate dans certaines situations. Notamment, si la situation dénoncée par le salarié entre dans le cadre du droit d’alerte du CSE. Ce droit se décompose comme suit :

• droit d’alerte économique (art. L.2312-63, il ne concerne que les CSE dans les entreprises de + 50 salariés),
• droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (art. L. 2312-5, L. 2312-59 du Code du travail et art. 3.3.2.1 CCNS),
• droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou de santé publique et environnement (art. L. 2312-5, L. 2312-60 du Code du travail et art. 3.3.2.1 CCNS).

Quelles sont les obligations du représentant CSE ?

D’un côté, le CSE dispose d’un droit d’alerte et pourrait engager sa responsabilité en cas de dommage subi par le salarié. D’un autre côté, le salarié pourrait reprocher au CSE d’avoir trahi sa confiance et violé la confidentialité de leurs échanges. Prenons l’hypothèse où l’employeur réagit mal en apprenant que le salarié (identifié ou identifiable) a dénoncé la situation au CSE (exemple : mise au placard).

Dans l’hypothèse où un salarié se confie à un membre du CSE sur une situation entrant potentiellement dans le cadre du droit d’alerte (exemple : harcèlement moral), tout en lui demandant de ne pas en faire état à l’employeur, quid de la responsabilité du membre du CSE ? Engage-t-il sa responsabilité à ne pas en faire état ? Engage-t-il sa responsabilité à en faire état ?

La réponse dépendra de chaque situation.

Il faudra informer le salarié des risques encourus si la situation dénoncée perdure, ainsi que des options disponibles. Il sera également nécessaire de préciser l’appui qu’il peut apporter, tant en interne qu’en externe, comme à l’inspection du travail ou pour une plainte.

En effet, la responsabilité du CSE (personne morale de droit privée dans les entreprises de + 50 salariés) et/ou de ses membres, peut être engagée et, notamment sur le fondement délictuel ou quasi-délictuel (faute volontaire ou involontaire) causant un dommage à autrui (art. 1240 du Code civil), en matière civile mais également en matière pénale.

Le représentant du CSE devra donc être extrêmement vigilant – notamment s’il y a des écrits. Il peut prendre conseil, au préalable, auprès de l’UNIPAAR.  

En savoir plus

Vous avez des questions ? Vous ouhaitez en savoir plus sur le rôle de l’élu CSE dans le cadre de l’assistance d’un salarié ? N’hésitez pas à contacter l’UNIPAAR.

Retrouvez plus d’informations au sujet des CSE sur le site Service-Public.

Article rédigé en collaboration de Me Edmée LANGE, Avocate au Barreau de Paris.