• Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée (APLD) ?

L’APLD permet « d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité » (Loi n°2020-734 du 17 juin 2020, article 53).

• Quelle est la différence entre l’APLD et l’activité partielle « de droit commun » ?

L’activité partielle « de droit commun » (AP) a été le principal levier utilisé pour préserver l’emploi et les compétences des salariés au sein des entreprises, pendant la période de confinement.

Pour accompagner les entreprises durant la phase de reprise, surtout celles qui continueront à être affectées par une baisse durable de leur activité, il a été créé le nouveau dispositif d’activité partielle longue durée (APLD) (Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, article 53).

Variante de l’AP, le premier objectif de l’APLD reste le maintien de l’emploi et la sauvegarde des compétences. Schématiquement, l’APLD consiste pour l’Etat à compenser pour partie (financièrement) une baisse durable d’activité des salariés. En contrepartie, l’entreprise s’engage a minima à maintenir l’emploi des salariés concernés.

L’AP et l’APLD sont donc deux dispositifs distincts que les entreprises peuvent mobiliser pour un même objectif : le maintien des emplois et des compétences. Ils sont applicables dans des conditions différentes, mais peuvent également l’être simultanément.

• Comment l’APLD doit-elle être mise en place ?

• Un accord collectif obligatoire : le recours à l’APLD ne peut pas s’envisager sans accord collectif, qu’il soit de branche ou d’entreprise. Une décision unilatérale de l’employeur – seule – est donc exclue.

Certaines clauses doivent impérativement figurer dans l’accord collectif (Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, article 1er, I), alors que d’autres sont facultatives (cf. article 1^er, II pour des exemples).

• Contrôle de l’administration : la mise en Å“uvre d’un dispositif d’APLD dans l’entreprise est subordonnée à une autorisation administrative, laquelle prend la forme d’une « validation » dans l’hypothèse d’un accord d’entreprise, ou d’une « homologation » en cas de document élaboré unilatéralement par l’employeur en application d’un accord de branche. La décision prise par l’autorité administrative est motivée et notifiée par voie dématérialisée à l’employeur dans un délai de :

– 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ;

– 21 jours à compter de la réception du document unilatéral élaboré par l’employeur.

• Quelle durée du travail pour les salariés placés en APLD ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale (Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, article 4). Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

La limite prévue à hauteur de 40 % de la durée légale peut être dépassée de manière exceptionnelle (même article, 2^nd alinéa), sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

• Pour combien de temps ?

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’APLD au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

La durée du dispositif de l’APLD s’apprécie, pour l’heure, à deux niveaux :

– Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs ( article 3 du décret susvisé) ;

-La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’APLD pour 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan semestriel produit par l’employeur ( article 5)

• Quelle est la rémunération du salarié pendant l’APLD ?

Sur les heures chômées, le salarié perçoit une indemnité de 70% de la rémunération antérieure brute (ou 84% du net), plafonnée à 4,5 SMIC. Il est rémunéré normalement pour les heures travaillées. Cette indemnité, qui n’est pas un salaire, n’est pas soumise à cotisation sociale (hormis CSG et CRDS).

Si le salarié a traditionnellement une rémunération variable, pour le calcul de son indemnité, il faut retenir la rémunération servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, c’est à dire le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement le mois en question.

• Quelles sanctions en cas de manquement de l’employeur à ses engagements de maintien dans l’emploi ?

L’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’APLD des sommes perçues pour chaque salarié placé en APLD et « dont le licenciement est prononcé » pour un motif économique (et non plus « rupture du contrat de travail » pour motif économique – cf. Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, article 2) pendant la durée de recours au dispositif (Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, article 1).

Cette sanction s’applique également en cas de licenciement pour motif économique d’un salarié qui n’est pas placé en APLD mais entrant dans le champ des engagements de maintien dans l’emploi.

Il existe cependant deux exceptions à ces sanctions :

• L’autorité administrative est habilitée à ne pas solliciter le remboursement des allocations versées s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise considérée (décret 2020-926 du 28 juillet 2020) ;
• Le remboursement ne sera pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur (décret 2020-1188 du 29 septembre 2020).

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