La modification de la rémunération du contrat de travail
Tout comprendre à la modification de la rémunération du contrat de travail
L’employeur qui entend modifier ou supprimer un élément du salaire ou de ses accessoires doit respecter des règles qui varient selon que ces éléments proviennent du contrat de travail, d’une convention, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.
L’accord du salarié : un préalable inévitable
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut être modifiée qu’avec l’accord du salarié. L’accord doit être clair et non équivoque.
Sans motif économique
Le salarié peut la refuser une modification de rémunération proposée sans motif économique. Il en va de même pour toute modification d’un aspect de la relation de travail qui aura un impact sur la rémunération du salarié.
La procédure
La formalisation de la proposition n’est soumise à aucune condition de forme. Le salarié doit disposer d’un délai de réflexion suffisant. L’absence de réponse à la fin du délai ne vaut pas acceptation.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit au salarié (CCNS).
Le refus du salarié n’emporte pas, par lui-même, rupture du contrat mais l’employeur doit en tirer les conséquences :
- Soit il poursuit le contrat aux conditions initiales (si l’employeur poursuit le contrat de travail aux conditions modifiées et refusées par le salarié, ce dernier est en droit d’invoquer les clauses du contrat initial) ;
- Soit il prend l’initiative de la rupture, mais il prend le risque de voir le licenciement déclaré abusif par les juges.
Pour motif économique
Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
L’exemple des difficultés économiques
Les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement économique sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie, etc.), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
La durée de la baisse significative prise en compte, en comparaison avec la même période de l’année précédente, varie selon le nombre de salariés de la structure :
- Moins de 11 salariés : 1 trimestre,
- De 11 à 49 salariés : 2 trimestres consécutifs,
- De 50 à 299 salariés : 3 trimestres consécutifs,
- Plus de 300 salariés : 4 trimestres consécutifs.
La consultation du CSE
Lorsqu’ils reposent sur un motif économique et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l’objet d’une consultation du CSE en amont.
La proposition au salarié
L’employeur doit proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit notamment contenir les informations concernant les nouvelles conditions d’emploi et les éventuelles mesures accompagnant la modification, afin que le salarié soit susceptible de mesurer les conséquences de son choix.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus. (15 jours en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise).
Le silence vaut acceptation
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Dans ce cas, la nouvelle rémunération s’appliquera.
Le refus du salarié
L’employeur peut mettre en place une procédure de licenciement pour motif économique en cas de refus de la modification par le salarié. En tout état de cause, cette procédure ne peut pas intervenir avant l’expiration du délai de réflexion d’un mois (ou 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire) après réception du courrier d’information.
En cas de contestation du licenciement, les juges vérifieront, entre autres, le respect de la procédure légale, la réalité et le sérieux du motif économique, et ses effets sur l’emploi.
Licenciement économique : l’importance de la détermination des critères de choix
Des critères fixant l’ordre des licenciements doivent être applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les critères sont définis par l’employeur après consultation du CSE.
Les éléments suivants sont obligatoirement pris en compte :
- Charges de famille du salarié (notamment les parents isolés),
- Ancienneté du salarié,
- Toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile (notamment celle des salariés âgés ou handicapés),
- Qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Cette liste n’est pas limitative et peut être complétée par d’autres critères.
La procédure de licenciement pour motif économique
Le licenciement économique d’un salarié n’intervient que :
- si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés
- si son reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles situées sur le territoire national de l’entreprise ou le groupe auquel il appartient.
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement s’il n’a pas pu le reclasser.
L’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de < 1000 salariés) ou un congé de reclassement (> 1000 salariés).
La lettre de licenciement ne doit pas être expédiée moins de 7 jours ouvrables (15 pour un cadre) à compter de de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Le salarié licencié pour avoir refusé une modification de son contrat de travail peut, s’il réunit les conditions d’ancienneté requises, prétendre à une indemnité de licenciement.
La situation des salariés protégés
Au-delà de la procédure classique (consultation CSE, etc.), lorsqu’un salarié protégé est touché par une procédure de licenciement économique, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail géographiquement compétent.
En cas de rejet de la demande, le salarié devra être réintégré.
La situation du salarié en Contrat à Durée Déterminée
Les cas de rupture d’un CDD sont strictement encadrés. La rupture prématurée d’un CDD en raison d’un motif économique est illicite.
Focus sur l’activité partielle, un dispositif particulier
(anciennement « chômage partiel »)
L’activité partielle obéit à des règles particulières. Le salarié ne peut pas refuser la décision de son employeur de le placer en activité partielle. Il ne s’agit donc pas d’une modification de son contrat de travail mais d’une suspension de son contrat.
Dans le contexte actuel, l’employeur devra justifier qu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité.
La solution du chômage partiel est « d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour (l’) aider à rebondir lorsque (son) activité reprendra ». Source.
Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération du salarié est remplacée :
- totalement (si le salarié ne travaille plus du tout)
- ou partiellement (si le salarié a une durée de travail réduite)
Par une indemnité d’activité partielle égale à 70% de sa rémunération brute (84% de son salaire net), sans pouvoir aller en-deçà de la rémunération mensuelle minimale pour les salariés embauchés à temps plein (1.539,45€ bruts).
Pour toutes les heures travaillées, le salarié doit être rémunéré normalement.
Exemple pour un salarié embauché à temps plein selon la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) :
- Il est placé en activité partielle.
- Sur le mois de mars, il travaille pendant 20 heures.
- 15 heures sont chômées.
- Seules les heures chômées font l’objet de l’indemnité d’activité partielle.
- Les 20 autres heures seront payées normalement.
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